Mentoring im Spannungsfeld von Personalentwicklung und Frauenförderung

Die Studie von Manuela Kaiser-Belz nimmt ein Thema auf, das hochaktuell ist und zugleich hochambivalent: die Förderung von Frauen in avancierten Beru- sparten, konkret in einer Universitätsklinik, im Bankwesen und in den komp- xen Organisationsformen eines modernen Flughafens. Wir wissen, dass gerade diese Arbeitsmärkte, wie die jüngere Genderforschung sich ausdrückt, „v- geschlechtlicht“ sind. Die Diagnose, dass Männer die besseren Chancen haben, in attraktive Positionen aufzusteigen, erscheint wenig riskant. Frauen bleiben benachteiligt. Die subtile Unterstellung, dass erwartbare Schwangerschaften ihre Karriereenergie beeinträchtigen und ihren ungebrochenen Einsatz für das Unt- nehmen gefährden könnten, hält sich auch unabhängig von pro-feministischen Oberflächenbekenntnissen. Garantiert nun das Instrument des Mentoring einen Wandel? Lässt sich die Doppelperspektive „Personalentwicklung“ und „Gleichstellungspolitik“ – zwei strategische Dispositionen, die eher auf Konflikt als auf Konsens deuten – mit ein und demselben Beratungssetting steuern? Analytisch leuchtet zunächst durchaus nicht ein, dass eine Maßnahme, die Frauen in die Lage versetzen soll, als erfolgreiche Player in einem bis dato männerdominierten Berufsfeld zu ag- ren, jene an männlichen Karrieremustern entwickelten Regeln des beruflichen Aufstiegs unwirksam machen sollte. Eher wäre zu erwarten, dass sie diese lat- ten Regeln stabilisieren und festigen müsste – Mechanismen also, die für den weitgehenden Ausschluss von Frauen in diesen Berufsfeldern verantwortlich sind. Andererseits besteht natürlich die Chance, dass durch Mentoring diese versteckten Regeln und Muster aufgedeckt und kritisiert werden könnten und dass daraus tatsächlich eine neue Praxis entsteht.