Rekrutierung von Topmanagern

A. Problemstellung.- B. Topmanager — Eine Begriffsbestimmung.- I. Die wirtschaftswissenschaftliche Diskussion.- 1. Topmanager und Unternehmerforschung.- 1.1 Unternehmerfunktionen.- 1.2 Topmanager als Unternehmer?.- 2. Topmanager in der Managementliteratur.- 2.1 Die institutionelle Abgrenzung des Topmanagements.- 2.2 Aufgaben von Topmanagern.- 2.2.1 Präskriptive Managementforschung.- 2.2.2 Deskriptive Managementforschung.- 3. Die Arbeitsmarktperspektive.- 4. Zwischenergebnis.- II. Die rechtswissenschaftliche Diskussion.- 1. Gesellschaftsrecht.- 2. Arbeitsrecht.- 3. Zwischenergebnis.- III. Topmanager: Strategische Autonomie als Kriterium.- C. Die Rekrutierung von Topmanagern in der wirtschafts- und sozialwissenschaftlichen Literatur: Eine Bestandsaufnahme.- I. Vorgehensweise.- II. Alltagswissen aus Wirtschaftspresse und Biographien.- 1. Die Zufälligkeit realer Karrieren.- 2. Erfolgsdeterminanten des Aufstiegs ins Topmanagement.- III. Topmanager in (herrschafts-) soziologischer Sicht.- 1. Soziale Herkunft, Bildungsgrad und Karriere.- 1.1 Soziale Herkunft.- 1.2 Formale Bildung.- 1.3 Zum Zusammenhang von sozialer Herkunft und formaler Bildung.- 1.4 Karriere.- 1.5 Zwischenergebnis.- 2. Soziale Netzwerke von Topmanagern.- 2.1 Wechselwirkung von sozialer Integration und Rekrutierung.- 2.2 Vereine, soziale Kontakte und personelle Verflechtungen.- 2.3 Zwischenergebnis.- IV. Topmanager und Unternehmensstrategie.- 1. Präskriptive Modelle zur strategiegerechten Rekrutierung.- 1.1 Gesamtunternehmensstrategie und Rekrutierung.- 1.2 Geschäftsbereichsstrategie und Rekrutierung.- 1.3 Diskussion und Weiterentwicklung.- 2. Empirische Untersuchungen.- 2.1 Zur Relevanz strategiegerechter Rekrutierung in der Praxis.- 2.2 Zur Effizienz strategiegerechter Rekrutierung.- 2.3 Unternehmensstrategie und Manager-Charakteristika.- 3. Zwischenergebnis.- V. Das Personalmanagement von Topmanagern.- 1. Personalbedarf: Nachfolgeplanung für Topmanager.- 1.1 Häufigkeit personeller Wechsel im Topmanagement.- 1.2 Systematisierungsversuche für Wechsel.- 1.3 Gründe für Wechsel: Allgemeine Erklärungsansätze.- 1.4 Gründe für Wechsel: Die Einflußgrößenforschung.- 1.4.1 Interne Einflußfaktoren.- 1.4.1.1 Unternehmenserfolg.- 1.4.1.2 Unternehmensgröße.- 1.4.1.3 Eigentümerstruktur.- 1.4.1.4 Zusammensetzung von Board und Topmanagement.- 1.4.2 Externe Einflußfaktoren.- 1.4.2.1 Unteraehmensumwelt.- 1.4.2.2 Unternehmenszusammenschlüsse.- 1.5 Zwischenergebnis.- 2. Personalbeschaffung von Topmanagern.- 2.1 Interne versus externe Rekrutierung.- 2.1.1 Analyse des Führungskräfteangebots.- 2.1.2 Theoretische Argumente.- 2.1.3 Empirische Befunde.- 2.2 Beschaffungsoptionen.- 2.2.1 Die Direktansprache.- 2.2.1.1 Nutzung sozialer Kontakte.- 2.2.1.2 Zentralstelle für Arbeitsvermittlung der Bundesanstalt für Arbeit.- 2.2.1.3 Direktansprache durch Personalberater.- 2.2.2 Der indirekte Weg: Stellenanzeigen.- 2.3 Zwischenergebnis.- 3. Personalauswahl von Topmanagern.- 3.1 Zur theoretischen Begründung von Auswahlkriterien.- 3.2 Empirisch ermittelte Auswahlkriterien.- 3.2.1 Fachliche Kriterien.- 3.2.2 Persönlichkeitsmerkmale.- 3.2.3 Veränderungen des Anforderungsprofils im Zeitablauf.- 3.2.4 Die besondere Bedeutung „sozialer“ Einflußfaktoren.- 3.3 Auswahlverfahren und -instrumente.- 3.4 Zwischenergebnis.- 4. Karriereplanung und Personalentwicklung.- 4.1 Nachfolge- und Karriereplanung.- 4.2 Konzeption und Leitlinien betrieblicher Karrieresysteme.- 4.3 Maßnahmen der Entwicklung und Förderung.- 4.3.1 Führungskreise für High Potentials.- 4.3.2 Mentoring, Patensysteme und Coaching.- 4.4 Einflußfaktoren des innerbetrieblichen Aufstiegs.- 4.4.1 Vakanzstruktur des Unternehmens.- 4.4.2 Beförderung nach Seniorität und Leistungsturniere.- 4.4.3 Pfadabhängigkeit und Frühstarteffekte.- 4.4.4 Der Einfluß informeller Faktoren.- 4.5 Zwischenergebnis.- VI. Zur Rekrutierung von Frauen in das Topmanagement insbesondere.- 1. Empirische Befunde zum „Glass Ceiling“ -Phänomen.- 2. Erklärungsansätze.- 3. Vorschläge zur Überwindung der Aufstiegsbarrieren.- VII. Die Berufung in das Topmanagement.- 1. Der rechtliche Rahmen für die Bestellung von Topmanagern.- 2. Zur faktischen Ausgestaltung des EntScheidungsprozesses.- VIII. Ergebnisse und Diskussion.- D. Rekrutierung von Topmanagern: Ein ökonomischer Erklärungsversuch.- I. Problemstellung.- II. Der Arbeitsmarkt für Topmanager.- 1. Die Marktabgrenzung.- 2. Der Arbeitsmarkt als Suchmarkt.- III. Der Rekrutierungsprozeß.- 1. Rekrutierung von Topmanagern auf dem internen Arbeitsmarkt.- 1.1 Der interne Arbeitsmarkt als Managermarkt.- 1.2 Erklärungsansätze zur internen Rekrutierung.- 1.2.1 Personalökonomische Erklärungsmuster.- 1.2.1.1 Qualifikationstheoretische Begründung.- 1.2.1.1.1 Die Argumentationsmuster im allgemeinen.- 1.2.1.1.2 Die Relevanz für Topmanager.- 1.2.1.2 Beschäftigungsfixkosten als Begründung.- 1.2.1.2.1 Das Konzept.- 1.2.1.2.2 Diskussion.- 1.2.1.3 Informationsökonomische Begründungen.- 1.2.1.3.1 Qualitätsunsicherheit.- 1.2.1.3.2 Hold-up.- 1.2.1.3.3 Moral Hazard.- 1.2.1.4 Anreiztheoretische Begründung.- 1.2.1.5 Zwischenergebnis.- 1.2.2 Ein organisationstheoretischer Erklärungsversuch.- 1.2.3 Strategietheoretische Erklärung.- 1.2.4 Zwischenergebnis.- 1.3 Aktivitäten auf dem internen Arbeitsmarkt.- 1.3.1 Personalwirtschaftliche Aktivitäten der Unternehmen.- 1.3.1.1 Identifizierung der High Potentials.- 1.3.1.2 Institutionalisierung von Führungskreisen.- 1.3.1.3 Richtung innerbetrieblicher Stellenwechsel.- 1.3.1.4 Zeitliche Abfolge von Stellenwechseln.- 1.3.1.5 Beförderungskriterien für High Potentials.- 1.3.2 Aktivitäten der High Potentials.- 1.3.3 Zwischenergebnis.- 2. Rekrutierung von Topmanagern auf dem externen Arbeitsmarkt.- 2.1 Die Segmentierung des externen Arbeitsmarktes.- 2.1.1 Der Diskussionstand in der Literatur.- 2.1.2 Ein Vorschlag zur Segmentierung.- 2.1.3 Zwischenergebnis.- 2.2 Erklärungsansätze zur externen Rekrutierung.- 2.3 Aktivitäten auf dem externen Arbeitsmarkt.- 2.3.1 Aktivitäten der Unternehmen.- 2.3.1.1 Eigenständige Suche oder Fremdvergabe.- 2.3.1.1.1 Kostenvorteile der Marktintermediäre.- 2.3.1.1.2 Transaktionskosten bei Fremdvergabe.- 2.3.1.2 Die Wahl des Rekrutierungsweges.- 2.3.2 Aktivitäten der Marktintermediäre.- 2.3.3 Aktivitäten der Topmanager.- 2.3.4 Der Lohn als Einflußfaktor.- 2.3.5 Zwischenergebnis.- 3. Zusammenfassung.- IV. Die Letztentscheidung.- 1. Die Theorie der Führungsorganisation als Bezugsrahmen.- 2. Unternehmensstrategie, Führungsorganisation und Letztentscheidung: Ein Erklärungsversuch.- 3. Zwischenergebnis.- E. Resümee.- I. Die Ergebnisse der Arbeit.- II. Zum Verhältnis ökonomietheoretischer und sozialwissenschaftlicher Argumente.