Giftig gedoe en psychologische veiligheid
Het is niet te geloven. Jaarlijks zijn er bijna 2,5 miljoen incidenten met giftig gedoe op de werkplek. Met hun boek willen Caroline Koetsenruijter en Hans van der Loo bijdragen aan de oplossing. Deze 10 boeken zijn door uitgeverij Boom geselecteerd en dragen ieder bij aan een sociaal en psychologisch veilig werkklimaat.
Dagelijks plaatst de redactie van Managementboek nieuwe interviews, previews, recensies en andere content over managementboeken.
Giftig gedoe op de werkplek
Uit de expertrecensie van organisatieadviseur Rudy Kor: 'De centrale boodschap van ‘Giftig gedoe op de werkplek’ is dat er bij ongewenst gedrag in organisaties vooral aandacht is voor incidenten met individuele daders en slachtoffers. In de wetenschappelijke literatuur heet het toxisch, of in goed Nederlands ‘giftig gedoe’. [...] Koetsenruijter en Van der Loo leggen in ieder geval een stevig fundament onder het denken over hoe je kunt zorgen voor een veilig werkklimaat, zonder giftig gedoe.'
Psychologische veiligheid
Slechts 12 % van de mensen gaat met plezier naar het werk. Van der Loo: ‘Slaag je erin psychologisch veilige teams te maken, neemt ook het werkvuur toe. Mensen krijgen dan weer zin om te excelleren. Goed scorende teams komen in een soort flowzone. Ik zie psychologische veiligheid als een randvoorwaarde voor teams die op lange termijn willen groeien. Probleem is dat we veel te veel op de korte termijn kijken en daar werkt psychologische veiligheid juist contraproductief. Daar draait het om snel scoren, targets en KPI's. Slecht draaiende teams hebben een hoge ASO-score: Angst, Schaamte en Onzekerheid.' (uit het Managementboek interview over dit boek)
Destructief leiderschap
Bij het GVB ontdekte Kampen dat de buschauffeurs veel beter in de gaten hadden hoe de werkelijkheid van die organisatie in elkaar stak dan het management. ‘Zij wisten hoe het echt werkte in de praktijk’, vertelt Kampen. ‘Daar ging ik met mijn theorieën en mijn boekenkast. Allemaal leuk en aardig, maar de praktijk zag er anders uit. Gelukkig wordt daar in de literatuur ook steeds meer aandacht aan besteed. In feite is dat storytelling. Die methode heb ik ook toegepast in dit nieuwe boek, met veel voorbeelden. Dat is de geleefde werkelijkheid, zoals Hans Vermaak dat noemt, die naar mijn mening te weinig doorklinkt in de manier van benaderen en veranderen van organisaties.’ (uit het Managementboek interview over dit boek)
Conflictvaardig op het werk
Jan Plevier: ‘Veel mensen vinden conflicten lastig. Stoppen ze inderdaad het liefst weg. Vaak vult de emmer zich tot die overstroomt en gaan dan gaat men escaleren en juridiseren. De boodschap in ons boek is: signaleer veel eerder een conflict en praat er over. Je hebt niets aan 14 Johan Cruijffs in een team. Mensen zijn nu eenmaal verschillend en dus heb je geschillen en conflicten. De truc is: hoe ga je er mee om? Pak zaken eerder op en spreek je uit in plaats van vechten en vluchten.’ (uit het Managementboek interview over dit boek)
High-Impact Tools voor Teams
Uit de expertrecensie van auteur, trainer en storyteller Henk Jan Kamsteeg: 'Allereerst de vraag waarom teams vaak onderpresteren. De auteurs wijzen twee hoofdoorzaken aan: een onveilig teamklimaat en slecht afgestemde teamactiviteiten. Het eerste heeft te maken met gebrek aan vertrouwen tussen collega’s en teams, interne communicatie en bijvoorbeeld de angst je uit te spreken. [...] Maar ook wanneer teamleden de veiligheid voelen opbouwende kritiek aan elkaar te geven, is succes geen garantie. Is namelijk iedereen wel duidelijk wie waar verantwoordelijk voor is, waar de prioriteiten liggen, wat de deadlines zijn en heeft iedereen genoeg tijd om aan een project te werken? Om te voorkomen dat deze – en andere belangrijke vragen – voor aanvang van een nieuw project worden vergeten, hebben de auteurs een zogenoemde Team Alignment Map (TAM) ontwikkeld.'
Leve het team
Uit de preview door biede auteurs: 'Vechtenergie op de werkvloer wordt op talloze manieren uitgeleefd. Bijvoorbeeld via afkraken, sarcasme, geinen, beschuldigen, negeren, klagen en meer. Al deze manieren van uitleven triggeren onvermijdelijk anderen: sommige teamgenoten zullen zich terugtrekken of zichzelf dingen kwalijk nemen, anderen doen mee, gaan zich verdedigen of slaan terug. Teams komen daardoor in de vechtstand, waardoor het teamdoel naar de achtergrond verdwijnt. We moeten dus iets anders doen met die vechtenergie dan hem uitleven.'
Verwaarloosde organisaties
Uit de expertrecensie van adviseur Nico Jong: 'De kracht van het nieuwe organisatieconcept van Kampen is dat het begint met het vaststellen van de ontwikkelingsfase waarin de organisatie verkeert om daar de interventies op aan te laten sluiten. Op deze manier heeft organisatieontwikkeling meer kans van slagen omdat er geen tijd wordt verspild aan toekomstdenken of aan het kopiëren van successen van anderen.'
Conflict eren
Shirine Moerkerken: ‘We zijn bang voor conflicten en voor conflicteren. Met recht en reden, want het is best moeilijk om verschillen naast elkaar te laten bestaan. Stel dat wij het oneens zijn met elkaar, dan kunnen we niet verder voordat een van ons tweeën "gewonnen" heeft. Maakt niet uit of dat dan op macht is of op argumenten. Of we bakken een compromis en dan verliezen we allebei een beetje. Het risico van verlies, het risico om met jouw definitie van wat belangrijk is het onderspit te delven, is groot.' (uit het Managementboek interview over dit boek)
De gelukkige organisatie
Uit de expertrecensie van adviseur Nico Jong: 'Een gelukkige organisatie is volgens Geurts een gemeenschap waarin mensen zichzelf sturen en samen bouwen aan iets dat ze als betekenisvol ervaren, een hoger belang en een mooiere wereld. Dat leidt tot nieuwe spanningen en dilemma's, maar ze zijn nu zelf verantwoordelijk die op te lossen vanuit wat er voor hun toe doet. Niet gemakkelijk, maar wel zingevend. Willen organisaties in de toekomst relevant blijven, dan zullen ze ervoor moeten zorgen dat ze wendbaar kunnen inspelen op de continue complexiteit en dynamiek van de omgeving.'
Jam Cultures
Jitske kramer: '‘Als kind was ik al gefascineerd waarom mensen de dingen doen zoals ze doen en ze zo vaak reageren met "doe normaal" in plaats van "wat leuk dat jij het anders doet!". Daar kwam later de verwondering bij hoe het mogelijk is dat mensen samen iets creëren dat niemand wil hebben. Denk aan de puinhopen rond Brexit, mislukte fusies en verwoede pogingen de organisatie veiliger voor feedback te maken. De rode draad in mijn boeken is, denk ik, de zoektocht naar hoe we samen culturen kunnen creëren waarin iedereen tot zijn of haar recht komt. Hoe we om kunnen gaan met mensen die we misschien wat minder leuk vinden. Wat dit vraagt van leiders. Hoe we ervoor zorgen dat iedereen mee kan doen, denk aan bijvoorbeeld scholing, werk, of zorg, mee kan praten en mee kan beslissen. Inclusie dus.' (uit het Managementboek interview over dit boek)
Wat vond u van deze lijst?
Ook een boekenlijst maken?
Bent u geïnspireerd geraakt door deze boekenijst en wilt u zelf een lijst maken? Dat kan!
Over Managementboek Redactie
Dagelijks plaatst de redactie van Managementboek nieuwe interviews, previews, recensies en andere content over managementboeken.
Wat vond u van deze lijst?
Ook een boekenlijst maken?
Bent u geïnspireerd geraakt door deze boekenijst en wilt u zelf een lijst maken? Dat kan!
