Defensief gedrag: van automatische reflex naar bewuste keuze

Wie herkent het niet? Je krijgt feedback en voelt direct je schouders verstrakken. Een vraag wordt gesteld die je overtuiging ter discussie stelt en je schiet meteen in de verdediging. Of je ziet hoe een collega bij de kleinste opmerking dichtsluit of juist in de aanval gaat. Defensief gedrag is een universeel verschijnsel dat zich manifesteert zodra mensen zich bedreigd voelen – of die bedreiging nu reëel is of niet.

In de boardroom, tijdens feedbackgesprekken en in teamoverleggen ontstaat door defensief gedrag een giftige dynamiek. Wat bedoeld is als constructieve dialoog, escaleert tot machtsspel. Innovatie stolt, besluiten worden uitgesteld en de werkelijke problemen blijven buiten beeld. Toch is defensief gedrag geen onvermijdelijk lot. Het is een aangeleerd patroon dat zich laat doorbreken – mits je begrijpt waar het vandaan komt en welke mechanismen eronder liggen.

Wat is defensief gedrag precies?

Defensief gedrag is de automatische reactie van ons brein op wat het interpreteert als een bedreiging. Die bedreiging hoeft niet fysiek te zijn – sterker nog, in werksituaties gaat het vrijwel altijd om sociale of psychologische bedreigingen. Je imago staat op het spel, je positie lijkt wankel, of je zelfbeeld wordt uitgedaagd. Het brein registreert dit als gevaar en schakelt over op overlevingsmodus.

Dit overlevingsmechanisme kent verschillende gedaanten. Sommigen worden stil en trekken zich terug. Anderen gaan juist in de aanval en worden kritisch of dominant. Weer anderen ontwijken het gesprek of verschuilen zich achter procedures en regels. Allemaal strategieën om de gepercipieerde bedreiging het hoofd te bieden – maar zelden effectief voor de samenwerking of het gezamenlijke doel.

Defensief gedrag herkennen in organisaties

Het vervelende van defensief gedrag is dat het vaak onzichtbaar blijft voor degene die het vertoont. Je voelt je aangevallen, dus je reageert – volkomen logisch vanuit jouw perspectief. Maar voor omstanders ontstaat een patroon van communicatie waarbij de échte boodschap niet meer doorkomt. Vergaderingen waarin dezelfde discussies eindeloos herhalen. Teamleden die het achterste van hun tong niet laten zien. Een sfeer waarin niemand durft te zeggen wat er echt speelt.

Kenmerkend is ook de intention-behavior gap: het verschil tussen wat je wilt en wat je doet. Je neemt je voor om begripvol en open te zijn, maar reageert toch scherp. Je wilt graag feedback ontvangen, maar voelt je toch direct aangevallen. Dit gebeurt omdat defensief gedrag grotendeels onbewust verloopt. Het zit dieper dan rationele intenties.

De prijs van defensief gedrag

De gevolgen van wijdverbreid defensief gedrag in organisaties zijn ingrijpender dan vaak wordt beseft. Innovatie komt tot stilstand omdat niemand durft af te wijken van de gebaande paden. Problemen worden niet opgelost maar bedekt met de mantel der liefde. Feedback wordt niet gegeven of niet ontvangen. En intussen betalen individuele medewerkers een hoge prijs: stress, burn-out, het gevoel er niet toe te doen.

Onderzoek toont aan dat teams waarin veel defensief gedrag voorkomt, significant lager presteren. Niet alleen op het vlak van productiviteit, maar ook wat betreft medewerkerstevredenheid en het vermogen om te leren en te verbeteren. Daar komt bij dat defensief gedrag besmettelijk is. Eén defensieve reactie lokt vaak een defensieve tegenzet uit, waardoor een escalatiespiraal ontstaat.

Doorbreken van defensieve patronen

De sleutel tot het doorbreken van defensief gedrag ligt in het creëren van psychologische veiligheid. Dat is het klimaat waarin mensen zich vrij voelen om vragen te stellen, zich uit te spreken, fouten te melden en nieuwe ideeën aan te dragen – zonder angst voor negatieve gevolgen. Maar hoe creëer je zo'n omgeving?

Het begint bij bewustwording. Door je eigen triggers te herkennen – die momenten waarop je defensief wordt – kun je ruimte scheppen om anders te reageren. Wat is het ergste dat er kan gebeuren als je je kwetsbaar opstelt? Vaak blijkt die angst veel groter dan de reële dreiging. Door compassie en mededogen voor jezelf te ontwikkelen, wordt het makkelijker om ook open te staan voor feedback van anderen.

Een praktische aanpak voor meer openheid

Leidinggevenden spelen een cruciale rol in het verminderen van defensief gedrag. Dat begint met het tonen van kwetsbaarheid en het erkennen van eigen onzekerheden. Wanneer een leider openlijk toegeeft dat hij of zij iets niet weet, of een fout heeft gemaakt, geeft dat anderen toestemming hetzelfde te doen. Marieta Koopmans benadrukt dat zelfkennis essentieel is: begrijp waar je goed in bent, waarin niet, en onder welke omstandigheden je het beste functioneert.

Ook de manier waarop organisaties omgaan met fouten is bepalend. In een cultuur waarin fouten worden afgestraft, zal defensief gedrag hoogtij vieren. Maar in een omgeving waarin fouten worden gezien als leermomenten, ontstaat ruimte voor experiment en groei. Taha Riani wijst op het belang van concrete instrumenten zoals het STOP-framework om in het moment zelf bewust te worden van defensieve patronen.

Van defensief naar dialogisch

Defensief gedrag is geen teken van zwakte, maar van menselijkheid. We zijn allemaal kwetsbaar voor de angst om afgewezen of bekritiseerd te worden. Het verschil tussen teams en organisaties die stagneren en die welke floreren, ligt niet in de afwezigheid van defensief gedrag – dat is onmogelijk – maar in het vermogen om het te herkennen, te benoemen en er constructief mee om te gaan.

Dit vraagt om een fundamentele verschuiving: van het vermijden van ongemak naar het omarmen ervan als bron van groei. Van het beschermen van het eigen gelijk naar het gezamenlijk zoeken naar waarheid. Van verdedigen naar verbinden. Die verschuiving begint bij jezelf, maar raakt uiteindelijk de hele organisatie. Want waar psychologische veiligheid groeit, verdwijnt de noodzaak van defensief gedrag als vanzelf.