Wanneer helpt feedback, en wanneer maakt het mensen kleiner?

Je herkent het misschien: je geeft regelmatig feedback aan je medewerkers, altijd met de beste bedoelingen. Je wilt hen helpen groeien, presteren, beter worden. Maar ergens onderweg is er iets veranderd. De medewerker die eerst spontaan ideeën deelde, knikt nu alleen nog maar. De collega die voorheen vragen stelde, wacht nu af. Je merkt dat mensen stiller worden – en je vraagt je af: helpt mijn feedback eigenlijk wel?

Dit is een van de meest ongemakkelijke vragen die een leidinggevende zichzelf kan stellen. Want feedback geven voelt als iets goeds, iets zorgzaams zelfs. Toch toont onderzoek een verontrustend beeld: in 28 procent van de gevallen waarin feedback werd gegeven, verslechterden de prestaties in plaats van dat ze verbeterden. Hoe kan dat? Het antwoord ligt in het subtiele verschil tussen feedback die doet groeien en feedback die kleiner maakt.

Het onzichtbare gevaar van goedbedoelde kritiek

Feedback is een populaire interventie, maar ook een riskante. Zoals organisatiepsycholoog Theo Janssen het verwoordt: het kan louterend werken om elkaar de waarheid te zeggen, maar daarmee is het ook een gevaarlijk instrument waarmee je elkaar veel schade kunt berokkenen. Als je een boodschap verkeerd of te bot brengt, riskeer je een groot afbreukrisico. Janssen benadrukt dat er geen wetenschappelijk bewijs is dat feedback een organisatie per saldo echt verder helpt.

Elke vorm van feedback benadrukt namelijk dat de leidinggevende de baas is en een oordeel heeft. Hierdoor kunnen mensen zich gespannen voelen, waardoor ze juist slechter gaan presteren. Het is een paradox die veel managers overvalt: hoe meer je probeert te helpen, hoe meer mensen zich terugtrekken.

De drie triggers die feedback blokkeren

Waarom reageren we soms zo heftig op feedback, zelfs als die goedbedoeld is? Douglas Stone en Sheila Heen onderscheiden drie fundamentele triggers. De waarheidstrigger slaat aan wanneer we de feedback onjuist of oneerlijk vinden. De relatietrigger activeert wanneer we moeite hebben met de persoon die feedback geeft – 'wie ben jij om mij dit te vertellen?' De identiteitstrigger is misschien wel de krachtigste: die slaat aan wanneer feedback ons zelfbeeld bedreigt.

Wanneer een medewerker stiller wordt na jouw feedback, is de kans groot dat een van deze triggers is geraakt. Niet de inhoud van je boodschap, maar de manier waarop die binnenkomt bepaalt of iemand groeit of krimpt.

Psychologische veiligheid: de onmisbare voedingsbodem

Feedback kan alleen landen in een omgeving waar mensen zich veilig voelen. Harvard-professor Amy Edmondson omschrijft psychologische veiligheid als het vertrouwen dat het gewaardeerd wordt als je komt met ideeën, vragen, zorgen of vergissingen. Zonder die basis wordt elke vorm van feedback een potentiële bedreiging.

De cijfers zijn helder: in organisaties die weinig aandacht besteden aan psychologische veiligheid komt 41 procent ongewenst gedrag voor, tegenover slechts 12 procent in organisaties met veel aandacht hiervoor. De leidinggevende speelt hierin de beslissende rol. Wanneer jij als manager regelmatig feedback vraagt, je eigen fouten erkent en deze bespreekbaar maakt, geef je het signaal dat kwetsbaarheid geen zwakte is maar kracht.

Het verschil tussen waardering, coaching en evaluatie

Een veelgemaakte fout is het door elkaar halen van drie fundamenteel verschillende soorten feedback. Waardering zegt: 'Ik zie je, ik waardeer wat je doet.' Coaching zegt: 'Hier is hoe je nog beter kunt worden.' Evaluatie zegt: 'Dit is waar je staat ten opzichte van de verwachtingen.' Elk type heeft zijn eigen moment en context.

Problemen ontstaan wanneer een medewerker waardering nodig heeft, maar coaching krijgt. Of wanneer evaluatie vermomd wordt als coaching. De kunst is om te herkennen wat iemand op dit moment nodig heeft – en dat vraagt om écht luisteren voordat je spreekt.

Van feedback naar feedforward: kijken naar wat kan

Feedback kijkt per definitie achteruit: wat ging er mis, wat had beter gekund? Feedforward daarentegen kijkt vooruit en werkt vanuit wat al goed gaat. Muriel Schrikkema en Marco Schreurs betogen dat het woord 'en' effectiever is dan 'maar'. In plaats van 'je deed dit goed, maar...' wordt het 'je deed dit goed, en hier is hoe je nog verder kunt groeien.'

Dit subtiele verschil verandert alles. Het voorkomt dat mensen zich aangevallen voelen en opent de deur naar daadwerkelijke ontwikkeling. Het is het verschil tussen een medewerker die zich kleiner voelt en een medewerker die mogelijkheden ziet.

Effectieve feedback vraagt om emotionele intelligentie

Daniel Goleman toonde aan dat emotionele intelligentie minstens zo belangrijk is voor succes als cognitieve vaardigheden. Dit geldt bij uitstek voor het geven van feedback. Kun je aanvoelen hoe je boodschap landt? Herken je wanneer iemand dichtslaat? Heb je het geduld om eerst te luisteren voordat je spreekt?

Een integere manager creëert een veilige leeromgeving, waarbinnen mensen met respect voor elkaar mogen zeggen wat ze van een collega vinden. Niet als persoon, maar gericht op gedrag. Feedback geven moet met de juiste intentie, attitude en toon gebeuren. Geef medewerkers zelf de regie en het zelfreinigend vermogen in elke organisatie neemt toe.

De kunst van coachend leidinggeven

Om medewerkers effectief te laten leren, moeten managers veel meer doen dan alleen feedback geven over de inhoud van het werk. Ze moeten in hun feedback focussen op de houding, het gedrag en het lerend vermogen van hun medewerkers. Dat betekent: een ongemakkelijk gesprek durven aangaan, de medewerker de gelegenheid geven om zijn verhaal te vertellen, en daar goed en met respect naar luisteren.

Veel managers hebben dit soort vaardigheden afgeleerd, wat zonde is. Door zelf kwetsbaarheid te tonen – door als manager voorbeelden te geven van momenten waarop jou iets overkwam waardoor je het even niet meer wist – doe je een beroep op de ander om zijn masker te laten zakken. Zo ontstaat echte verbinding.

Feedback organiseren in plaats van afwachten

Gedurfd leiderschap start met de moed om zelf feedback te vragen en te ontvangen. De mate waarin je zelf feedback organiseert is een thermometer voor je moed als leider. Wanneer feedback niet meer spontaan komt – omdat medewerkers het spannend vinden om eerlijk te zijn tegen hun leidinggevende – moet je het actief gaan zoeken.

Het beeld dat negatieve feedback hun eigen positie schaadt speelt bij medewerkers een grote rol. Andersom vinden leiders het spannend om eerlijke feedback te vragen aan medewerkers waar ze direct of indirect leiding aan geven. Toch is juist dit de sleutel tot groei – voor jou én voor je team.

Positieve feedback: de vergeten kracht

Veel leidinggevenden richten zich vooral op verbeterpunten, terwijl positieve feedback vaak vergeten wordt. Toch is juist waardering een krachtige motor voor ontwikkeling. Je houdt je mensen alleen tevreden, productief en in de groeimodus als je ze duidelijke en eerlijke feedback geeft – en dat betekent: regelmatig positieve feedback.

Het begint met het inventariseren van wat goed gaat. Geef complimenten, steek je duim omhoog, erken prestaties. Dit creëert het fundament waarop constructieve feedback kan landen. Zonder dat fundament voelt elke suggestie voor verbetering als kritiek.

Actief feedback leren vragen

Feedback geven is één ding, maar leren vragen om feedback is minstens zo belangrijk. De opdrachten in Vraag gewoon feedback halen je uit je comfortzone en dwingen je om je kwetsbaar op te stellen. Zo ontstaat er verbinding tussen jou en de ander en kun je groeien.

Veel mensen zijn huiverig om feedback te vragen – 'vragen om kritiek? Ik dacht het niet!' Maar als je het goed doet, voelt feedback niet als een afrekeninstrument. Het is een effectief middel om te groeien, zeker niet bedoeld om jou een rotgevoel te bezorgen.

De feedbackcultuur als gezamenlijk project

Een positieve feedbackcultuur creëer je niet met een eenmalige training. Het vraagt om aandacht voor willen, durven en mogen – niet alleen voor kennen en kunnen. Wat zijn de ongeschreven regels in jouw team over feedback? Mag iedereen alles zeggen? En wat gebeurt er als iemand dat doet?

Het werken aan feedback is tegelijkertijd een aanjager van psychologische veiligheid. Het mes snijdt aan twee kanten: een veilige omgeving maakt feedback mogelijk, en het oefenen met feedback vergroot de veiligheid. Begin klein, maak het regelmatig, en vier de momenten waarop het lukt.

Praktische handvatten voor de leidinggevende

Als vakinhoudelijk expert die is doorgegroeid naar een leidinggevende positie, heb je waarschijnlijk nooit geleerd hoe je effectief feedback geeft. Het is een vak apart dat vraagt om specifieke vaardigheden: situationeel leiderschap, het herkennen van zelfvertrouwen bij medewerkers, en communicatietechnieken die passen bij de situatie.

Leidinggeven is mensenwerk. Het is belangrijk om je stijl aan te passen aan de situatie en de individuele behoeften van medewerkers, maar wel dicht bij jezelf te blijven. Authenticiteit en effectiviteit gaan hand in hand.

Conclusie: feedback die doet groeien

Terug naar de vraag: wanneer helpt feedback, en wanneer maakt het mensen kleiner? Het antwoord ligt niet in de feedback zelf, maar in de context waarin die wordt gegeven. Feedback helpt wanneer er psychologische veiligheid is, wanneer de ontvanger zich gezien en gewaardeerd voelt, wanneer de boodschap aansluit bij wat iemand op dat moment nodig heeft, en wanneer er ruimte is voor dialoog in plaats van eenrichtingsverkeer.

Feedback maakt kleiner wanneer het voelt als een oordeel, wanneer het de identiteit bedreigt, wanneer het komt van iemand die geen vertrouwen geniet, of wanneer het structureel alleen gaat over wat beter moet. Als je medewerkers stiller worden, is dat een signaal om te stoppen met praten en te beginnen met luisteren. Vraag wat zij nodig hebben. Erken je eigen onzekerheden. En onthoud: de beste feedback is vaak geen feedback, maar oprechte nieuwsgierigheid naar de ander.

Begin vandaag met één ding: vraag een medewerker niet wat er beter kan, maar wat hem of haar energie geeft. Luister. En bouw van daaruit verder.

Verantwoording

Het doel van deze pagina is om boeken aan te bevelen die het beste passen bij jouw vraag over feedback. Managementboek verdiept zich al meer dan 30 jaar in vakliteratuur en gebruikt nu ook AI om de opgebouwde kennis op een relevante en persoonlijke manier uit te serveren.

Heb je een eigen vraag of uitdaging? Stel je vraag op managementboek.nl/oplossing en wij voegen deze binnen 1 dag toe.