Appreciative inquiry toepassen in organisatieontwikkeling

Herken je dit? Je organisatie staat voor een verandering, maar elk gesprek lijkt te verzanden in wat er niet werkt, wie er schuld heeft, en waarom het toch allemaal zo moeilijk is. De energie sijpelt weg uit vergaderingen en na maanden praten over problemen voelt niemand zich nog geïnspireerd om echt iets anders te doen. Wat als je het hele gesprek zou omdraaien?

Appreciative inquiry – in het Nederlands vaak vertaald als 'waarderend onderzoek' – biedt precies die omslag. Het is geen naïef positivisme, maar een wetenschappelijk onderbouwde verandermethode die start vanuit een radicaal andere vraag: niet 'wat is er mis en hoe lossen we dat op?', maar 'wat werkt er al goed en hoe krijgen we daar meer van?'

De kracht van deze benadering schuilt in een simpel maar diepgaand inzicht: organisaties bewegen zich in de richting waarin ze onderzoeken. Zoek je naar problemen, dan vind je meer problemen. Zoek je naar wat leven geeft, dan ontdek je mogelijkheden die je anders nooit had gezien.

De wortels van waarderend onderzoek: van probleem naar potentie

David Cooperrider ontwikkelde appreciative inquiry in 1986 aan de Case Western Reserve University. Gefrustreerd door de beperkingen van traditioneel actieonderzoek – dat hij omschreef als gevangen in een 'deficiëntie-modus' – besloot hij het tegenovergestelde te onderzoeken. In plaats van te graven in problemen, ging hij op zoek naar momenten van uitzonderlijk succes.

De resultaten waren verrassend. Waar probleemanalyses vaak leiden tot defensief gedrag en neerwaartse spiralen van schuld en negativiteit, bleek het onderzoeken van successen energie vrij te maken die constructief kon worden ingezet. De fundamentele aanname achter AI is dat elk systeem – of het nu een team, afdeling of hele organisatie is – ervaringen kent waarin het op z'n best functioneerde. Door die ervaringen systematisch te onderzoeken, ontsluit je het unieke DNA van wat werkt.

De vijf principes die appreciative inquiry laten werken

Voordat je aan de slag gaat met de methode, is het essentieel om de vijf principes te begrijpen die Cooperrider formuleerde. Ze verklaren waaróm deze aanpak werkt en helpen je bij het ontwerpen van je eigen waarderende interventies.

Het constructionistisch principe stelt dat er geen objectieve werkelijkheid bestaat – mensen construeren hun realiteit in een sociaal proces, waarbij taal en verhalen een cruciale rol spelen. 'Words create worlds', zoals Cooperrider het uitdrukte. Het simultaneiteitsprincipe leert dat onderzoek en verandering samenvallen: het stellen van een vraag is al een interventie. Wanneer twee teamleden samen onderzoeken hoe goede samenwerking eruitziet, ontstaat bij hen vanzelf inzicht in wat ze kunnen bijdragen.

Het poëtisch principe ziet organisaties als open boeken die voortdurend herschreven worden. Het anticipatoir principe wijst erop dat beelden van de toekomst ons handelen in het heden sturen. En het positief principe tenslotte benadrukt dat de energie die vrijkomt bij het vieren van sterktes mensen in staat stelt om systemen te transformeren.

Van theorie naar praktijk: het 5D-model als leidraad

De kern van appreciative inquiry is een cyclisch proces dat oorspronkelijk vier fasen kende (de 4D's), later uitgebreid tot vijf. In het Nederlands worden deze vaak vertaald als de 5V's of 6V's. Hoe je het ook noemt, het proces biedt een heldere structuur voor waarderende verandering.

Define (Verkennen/Verwoorden): Kies een positief geformuleerd thema. Niet 'hoe verminderen we klachten?' maar 'hoe creëren we uitzonderlijke klantervaringen?' Dit lijkt een subtiel verschil, maar het stuurt al het vervolgonderzoek.

Discover (Verdiepen/Verwonderen): Verzamel verhalen over momenten waarop het thema al aanwezig was. Wanneer waren klanten écht enthousiast? Wat maakte dat mogelijk? Via waarderende interviews ontdek je de 'positieve kern' van de organisatie.

Dream (Verbeelden): Creëer samen een beeld van de gewenste toekomst. Niet als verre utopie, maar geworteld in de ontdekte succeservaringen. Als die momenten van uitmuntendheid de norm zouden zijn, hoe zou de organisatie er dan uitzien?

Design (Vormgeven): Vertaal de droom naar concrete voorstellen. Wat moet er anders in processen, structuren, cultuur? De ontwerpen zijn 'provocatief' – ze dagen de status quo uit terwijl ze bouwen op bewezen kracht.

Destiny/Deliver (Verwezenlijken): Implementeer de ontwerpen en versterk het waarderend vermogen van het systeem. Dit is geen eindpunt maar een doorlopend proces van leren en ontwikkelen.

Waarderend onderzoek is geen naïef positivisme

Een veelgehoorde kritiek op appreciative inquiry is dat het problemen zou wegmoffelen of onrealistische positiviteit zou prediken. Dit is een misverstand. Waarderend onderzoek erkent tekorten en problemen volledig – het geeft ze alleen niet langer de hoofdrol. De focus verschuift naar krachten, niet omdat problemen niet bestaan, maar omdat die andere focus effectiever blijkt bij het realiseren van duurzame verandering.

Het is ook belangrijk te erkennen dat AI niet voor alle situaties geschikt is. In acute crisissituaties waar direct ingrijpen nodig is, kan een probleemgerichte aanpak passender zijn. En de methode vraagt een echte mindsetshift – voor wie gewend is aan probleemoplossend denken, kan het lastig zijn om consequent vanuit sterktes te werken. Het vraagt geduld, oefening en volharding.

De kracht van het goede gesprek

Emeritus hoogleraar René Bouwen typeert de AI-benadering als een 'relationele praktijk van hoge kwaliteit'. De kern is niet een stappenplan of techniek, maar de kwaliteit van de dialoog tussen mensen. Het delen van verhalen over het beste uit het verleden versterkt de relaties tussen betrokkenen, waardoor zij beter gaan samenwerken en zin krijgen om de beoogde verandering samen vorm te geven.

Dit maakt appreciative inquiry bij uitstek geschikt voor situaties waarin draagvlak en betrokkenheid cruciaal zijn. Door alle stemmen te horen en ieders bijdrage te waarderen, ontstaat eigenaarschap voor de verandering. Mensen voelen zich niet langer onderwerp van verandering, maar medeschepper ervan.

Vraag jezelf eens af: wanneer voelde jij je het meest betrokken bij een verandering in je organisatie? Grote kans dat dit een moment was waarop je stem werd gehoord en je kon bijdragen aan de richting.

Waarderend veranderen in de praktijk: tips om morgen te starten

Je hoeft geen grootschalig veranderprogramma te lanceren om met appreciative inquiry te beginnen. Start klein: open je volgende teamoverleg met een waarderende vraag. In plaats van 'wat liep er mis vorige week?' vraag je: 'deel een moment van de afgelopen week waarop je trots was op onze samenwerking.' Let op wat er gebeurt met de energie in de ruimte.

Een andere toegankelijke start is het waarderende interview. Kies een collega en vraag naar een topervaring in het werk – een moment waarop die persoon zich het meest levend, betrokken en trots voelde. Onderzoek samen wat die ervaring mogelijk maakte. Welke factoren speelden een rol? Wat zegt dit over wat jullie organisatie op z'n best kan zijn?

Belangrijk is om consequent te blijven focussen op wat je wél wilt. Dit klinkt simpeler dan het is. We zijn geconditioneerd om in problemen te denken. Het vraagt bewuste oefening om steeds weer de omslag te maken naar: wat willen we meer van zien?

Appreciative inquiry en andere verandermethodes

Appreciative inquiry staat niet op zichzelf. Het deelt uitgangspunten met positieve psychologie, sociaal constructionisme en systeemdenken. En het laat zich goed combineren met andere verandermethodes. De kracht ligt juist in het integreren van het waarderende perspectief in bestaande aanpakken.

Zo kun je het achtfasenmodel van Kotter – van urgentiebesef creëren tot verankeren in de cultuur – verrijken met waarderende vragen. In plaats van urgentie te creëren door te focussen op bedreigingen, onderzoek je wat er op het spel staat aan waardevolle kwaliteiten die je wilt behouden en versterken. De coalitie die je vormt, bouw je rond gedeelde succeservaringen en een gezamenlijk toekomstbeeld.

Ook de 'bedoeling' uit het werk van Wouter Hart sluit naadloos aan: als je onderzoekt wat de organisatie op z'n best doet voor klanten en medewerkers, kom je vanzelf bij de kern van waarom de organisatie bestaat.

Van individu naar systeem: AI op verschillende niveaus

Appreciative inquiry is schaalbaar. Je kunt het toepassen in een één-op-één coachgesprek, in teamontwikkeling, bij afdelingsoverstijgende vraagstukken en in organisatiebrede transformaties. Op elk niveau gelden dezelfde principes, maar de werkvormen en tijdsinvestering verschillen.

Een AI Summit – een grootschalige bijeenkomst waarbij honderden stakeholders samen door de 5D-cyclus gaan – kan in enkele dagen een complete organisatie in beweging brengen. Maar ook in een teamcoachtraject van enkele sessies kun je met waarderende interviews en gezamenlijke beeldvorming veel bereiken.

De sleutel is om het hele systeem in de kamer te krijgen: alle relevante perspectieven moeten vertegenwoordigd zijn. Als je werkt aan klantgerichtheid, betrek dan ook klanten. Als je teams wilt verbinden, zorg dat alle teams aan tafel zitten. Diversiteit in stemmen verrijkt de succesverhalen en maakt het gezamenlijke toekomstbeeld robuuster.

Valkuilen en hoe je ze vermijdt

De meest voorkomende valkuil bij appreciative inquiry is oppervlakkig positivisme – het enthousiast toepassen van de werkvormen zonder de onderliggende principes te doorgronden. Dan wordt AI een trucje om mensen 'positief te laten denken', wat cynisme oproept en terecht.

Een andere valkuil is het overslaan van fasen. De verleiding is groot om snel door te gaan naar ontwerp en actie, maar de kracht van AI zit juist in het grondig doorlopen van discover en dream. Neem de tijd voor de verhalen. Laat de positieve kern echt landen voordat je gaat ontwerpen.

Wees ook alert op het onderscheid tussen appreciative inquiry als methode en als mindset. De werkvormen kun je in een dag leren; de mindset ontwikkelen kost jaren. Blijf jezelf bevragen: zoek ik echt naar wat werkt, of zoek ik stiekem toch naar problemen in een positief jasje?

Conclusie: begin met de vraag die je stelt

Appreciative inquiry toepassen in organisatieontwikkeling begint niet met een methode, maar met een keuze. De keuze om anders te kijken, anders te vragen, anders te luisteren. Waar traditionele veranderbenaderingen starten bij de kloof tussen huidige en gewenste situatie – en dus bij tekorten – start AI bij de momenten dat je organisatie op z'n best was. Door die momenten systematisch te onderzoeken, ontsluit je energie, eigenaarschap en concrete aanknopingspunten voor verbetering.

De praktische stappen zijn helder: formuleer een positief thema, verzamel succesverhalen via waarderende interviews, creëer samen een toekomstbeeld, ontwerp concrete voorstellen en zet ze in actie. Maar de echte transformatie zit in de mindset: de bereidheid om consequent te zoeken naar wat leven geeft, ook als de reflex is om te graven in problemen.

De vraag is niet óf appreciative inquiry werkt – daar is inmiddels ruim bewijs voor. De vraag is of jij bereid bent om de eerste stap te zetten. Die eerste stap kan zo klein zijn als een andere openingsvraag in je volgende overleg. Probeer het eens. Let op wat er gebeurt als je vraagt: 'Wat ging er goed?' in plaats van 'Wat ging er mis?' Het antwoord zou je kunnen verrassen.

Verantwoording

Het doel van deze pagina is om boeken aan te bevelen die het beste passen bij de vraag hoe je appreciative inquiry toepast in organisatieontwikkeling. Managementboek verdiept zich al meer dan 30 jaar in vakliteratuur en gebruikt nu ook AI om de opgebouwde kennis op een relevante en persoonlijke manier uit te serveren.

Heb je een eigen vraag over management, leiderschap of organisatieontwikkeling? Stel deze op managementboek.nl/oplossing en wij voegen deze binnen 1 dag toe.