Arbeidsrecht voor HR-management

Introductie 5

1 Inleiding in het (arbeids)recht 27
SAMENVATTING 27

1.1 ELEMENTAIRE BEGRIPPEN 27
1.1.1 Inleiding 27
1.1.2 Het Nederlandse recht 27
1.1.3 Het toepasselijke recht en de rechtskeuze 28
1.1.4 De rechtssubjecten 29
1.1.5 Het verschil tussen formeel en materieel recht 30
1.1.6 Het straf-, privaat- en bestuursrecht 31
1.1.6.1 De rechtsgebieden 31
1.1.6.2 Het verschil tussen privaat- en bestuursrecht 32
1.1.6.3 De samenloop van rechtsgebieden 34
1.1.6.4 De consequenties van samenloop van rechtsgebieden 34
1.1.6.5 Het ambtenarenrecht 35
1.1.7 De bronnen van het recht 35
1.1.7.1 Het verdrag 36
1.1.7.2 De wet 37
1.1.7.2.1 Het aanduiden van wettelijke bepalingen 37
1.1.7.3 De rechtspraak en de rechtsliteratuur 37
1.1.7.4 De gewoonte 38
1.1.8 Het verschil in betekenis van dezelfde begrippen 38

1.2 FORMEEL RECHT 39
1.2.1 Inleiding 39
1.2.2 Burgerlijk procesrecht 39
1.2.2.1 De ongelijkheidcompensatie 40
1.2.2.2 De rechtsvermoedens 40
1.2.2.3 Het tegenbewijs 41
1.2.2.4 De referteperiode 41
1.2.3 Dwingend en regelend recht 42
1.2.4 Het beginsel van hoor- en wederhoor 43
1.2.5 De rechterlijke indeling in Nederland 43
1.2.5.1 De absolute competentie 43
1.2.5.1.1 Gerechtshof of Hoge Raad 43
1.2.5.2 De relatieve competentie 44
1.2.5.3 De keuze voor een rechterlijke instantie 44
1.2.5.4 De kamer voor kantonzaken 44
1.2.5.5 Aard- en waardezaken 45
1.2.5.6 De bevoegdheid van de rechtbank 45
1.2.5.7 De relatieve onbevoegdheid 46
1.2.6 Uitspraken 46
1.2.7 De bodemprocedure versus kort geding 46
1.2.7.1 Het spoedeisende belang 46
1.2.7.2 Complexiteit zaak 47
1.2.7.3 Het voorlopige karakter van de uitspraak 47

1.3 BESTUURSPROCESRECHT 47
1.3.1 Het legaliteitsbeginsel 47
1.3.2 De Algemene wet bestuursrecht 48
1.3.3 De vervaltermijnen 48
1.3.4 De rechtsmiddelen in het bestuursrecht 48

1.4 INTERNATIONAAL EN EUROPEES RECHT 49
1.4.1 Een inleiding 49
1.4.2 De verdragen 49
1.4.3 De Europese richtlijnen 49
1.4.4 De voorrang van het Europese recht boven Nederlands recht 50
1.4.5 Het Europese Hof van Justitie 51

1.5 BIJZONDERE RECHTSGANGEN 51
1.5.1 Het College bescherming persoonsgegevens 51
1.5.2 De Commissie van Beroep 52
1.5.3 Het College voor de Rechten van de Mens 52

2 De medezeggenschap van de werknemers 53
SAMENVATTING 53

2.1 DE GESCHIEDENIS VAN DE SOCIALE WETGEVING 53
2.1.1 De totstandkomingsgeschiedenis van de huidige medezeggenschap 53
2.1.1.1 Het Kinderwetje van Van Houten 55
2.1.1.2 Verbod op nachtarbeid en gevaarlijke arbeid voor vrouwen 56

2.2 MEDEZEGGENSCHAP 56
2.2.1 Enkele algemene aspecten van medezeggenschap 56
2.2.2 Vakorganisaties 57
2.2.3 Poldermodel 58
2.2.4 Wet op de ondernemingsraden 58
2.2.4.1 De historie van de wet op de ondernemingsraden 58
2.2.4.2 De verhouding tussen de ondernemingsraad en de vakbond 59
2.2.5 Ontwikkeling organisatiegraad van vakbonden 60
2.2.6 Vergrijzend ledenbestand 61
2.2.7 Verhouding met de ondernemingsraad 61

2.3 DE WET OP DE ONDERNEMINGSRADEN 62
2.3.1 Algemene uitgangspunten 62
2.3.1.1 De totstandkoming van een ondernemingsraad 62
2.3.1.2 Mede-ondernemerschap en toerekening 64
2.3.2 Artikel 25 en 27 WOR nader toegelicht 65
2.3.2.1 Het verschil tussen artikel 25 en 27 WOR 65
2.3.2.2 Artikel 25 WOR: het adviesrecht 66
2.3.2.3 Geschillen over het adviesrecht 68
2.3.2.4 Artikel 27 WOR: het instemmingsrecht 69
2.3.2.5 Geschillenregeling 71
2.3.2.6 Vorm van de aanvraag tot advies of instemming 71
2.3.2.7 Algemene geschillenregeling 72

2.4 SAMENWERKING MET DE ONDERNEMINGSRAAD 72

3 De entree in de organisatie 75
SAMENVATTING 75

3.1 DE BASIS VAN DE INSTROOM IN DE ORGANISATIE: DE FUNCTIEANALYSE 75
3.1.1 Inleiding 75
3.1.2 Gestructureerd sollicitatiegesprek 76
3.1.3 Functieanalyseprocedures 78
3.1.4 Persoonlijkheidsbeschrijving 78
3.1.5 Functiebeschrijving 79
3.1.6 Competentieanalyse 79

3.2 EEN PROJECTPLAN VOOR DE FUNCTIEANALYSE 80
3.2.1 De aanpak van een projectplan 80
3.2.2 De reden van invoering van de functieanalyse 81
3.2.3 De taakverdeling 81
3.2.4 De keuze van het systeem 82
3.2.5 De functiegeoriënteerde of werknemergeoriënteerde procedures en de toekomstgerichte procedure 82
3.2.6 Het tijdspad en onderhoud van de functieanalyse 83

3.3 HET VERVOLG: DE UITROL VAN DE FUNCTIEANALYSE IN (EN BUITEN) DE ORGANISATIE 83
3.3.1 Andere partijen naast de ondernemingsraad 83
3.3.2 De samenwerking met de ondernemingsraad 83
3.3.3 De medewerkers 84
3.3.4 Communicatieplan 84

3.4 SELECTIEMETHODEN 84
3.4.1 Vier selectiemethoden 84
3.4.2 Gestructureerde sollicitatiegesprekken 85
3.4.2.1 Twee soorten interviews 85
3.4.3 Psychometrische testen 85
3.4.3.1 Cognitieve testen 86
3.4.3.2 Persoonlijkheidstesten 86
3.4.4 Referenties 86
3.4.5 Testen waarbij een werksituatie gesimuleerd wordt (in-basket-test). 87
3.4.6 Andere mogelijke selectieprocedures 87
3.4.7 Assessmentcentra 87

3.5 PSYCHOLOGISCHE VALKUILEN VAN HET SELECTIEPROCES 88
3.5.1 Inleiding 88
3.5.2 Valkuilen 89
3.5.2.1 Stereotypering 89
3.5.2.2 Impressies van het uiterlijk 90
3.5.2.3 Indrukken van non-verbale communicatie 90
3.5.2.4 De rol van toegankelijkheid in interpretatie en seksisme 91
3.5.2.5 Primacy en recency effect 91
3.5.2.6 De correspondentiegevolgtrekking en -vertekening 91
3.5.2.7 De ‘selffulfilling prophecy’ 92
3.5.2.8 Het halo- of hoorntjeseffect 92
3.5.2.9 Het effect dat mensen op ons lijken 93
3.5.3 Rechtvaardig selectiebeleid 93
3.5.3.1 Standaardisatie en structuur 93
3.5.3.2 Functiegerelateerd 93
3.5.3.3 Gebaseerd op bewijs 93

3.6 DE JURIDISCHE ASPECTEN VAN HET TOT STAND KOMEN VAN DE (ARBEIDS)OVEREENKOMST 94
3.6.1 Inleiding 94
3.6.2 De juridische vereisten voor het ontstaan van een arbeidsovereenkomst 94
3.6.3 Privacy en antidiscriminatie in de sollicitatiefase 96
3.6.3.1 De wettelijke normen 96
3.6.3.2 Privacy 96
3.6.3.3 Antidiscriminatie 97
3.6.4 De inhoud van de sollicitatiefase (verboden vragen en medisch onderzoek) 99
3.6.4.1 Liegen en (ver)zwijgen 99
3.6.4.2 Medische keuringen 99

4 De overeenkomsten om arbeid te regelen 101
SAMENVATTING 101

4.1 DE BENAMING VAN DE OVEREENKOMST 101
4.1.1 Verschillende vormen om arbeid te regelen 103
4.1.1.1 Categorieën 103
4.1.1.2 Het belang van het onderscheid 104
4.1.1.3 Definitie arbeidsovereenkomst 105
4.1.1.4 De vereisten van artikel 7:610 lid 1 BW nader uitgediept 106
4.1.1.4.1 Het loon 106
4.1.1.4.2 De verplichting de arbeid persoonlijk te verrichten 107
4.1.1.4.3 Gezagsverhouding 107
4.1.1.4.4 Gedurende zekere tijd 108
4.1.1.5 De opdrachtovereenkomst 108
4.1.1.6 De overeenkomst van aanneming van werk 109

4.2 BIJZONDERE VORMEN OM ARBEID TE REGELEN 109
4.2.1 De oproepovereenkomst 110
4.2.1.1 De voorovereenkomst of ‘arbeidsovereenkomst MUP’ 111
4.2.1.2 De inhoud van de rechtsvermoedens 112
4.2.1.3 Conclusie 113

4.3 DE UITZENDOVEREENKOMST 113
4.3.1 Inleiding 113
4.3.2 Het fasensysteem 114
4.3.3 Het uitzendbeding 115
4.3.4 Cao van de inleenwerkgever 115
4.3.5 Belemmeringsverbod bij uitzenden 115
4.3.6 SNCU 116

4.4 PAYROLLING 116
4.4.1 Wat houdt payrolling juridisch in? 116
4.4.2 Aanpassing beleidsregels UWV in verband met payrolling 119

4.5 CONTRACTING 119
4.5.1 Is contracting een schijnconstructie? 119

4.6 DE WET AANPAK SCHIJNCONSTRUCTIES 120

4.7 BIJZONDERE OVEREENKOMSTEN 120
4.7.1 De leer/werk- of stageovereenkomst 120
4.7.2 De arbeidsovereenkomst met een minderjarige werknemer 121
4.7.3 De arbeidsovereenkomst met een buitenlandse werknemer 121
4.7.3.1 Het vreemdelingenrecht: de Wet modern migratiebeleid 122
4.7.3.2 De Wet Gecombineerde vergunning voor arbeid en verblijf 122
4.7.3.3 Wet arbeid vreemdelingen 123
4.7.3.4 Sancties op het illegaal tewerkstellen van werknemers 126

4.8 DE STATUTAIR DIRECTEUR 126
4.8.1 Definitie 126
4.8.2 De 15 april arresten 126
4.8.3 Procedurevoorschriften 127

4.9 DE AMBTENAAR 127

4.10 DE ONDERWIJZERS 128

4.11 GEMENGDE OVEREENKOMSTEN 128
4.12 De Verklaring arbeidsrelatie (VAR), -verklaring), Beschikking geen
loonheffingen (BGL) en huidig recht: voorbeeldovereenkomsten 129
4.12.1 Fiscaal recht versus civiel recht 129

5 Aansprakelijkheid, loon en pensioen 131
SAMENVATTING 131

5.1 AANSPRAKELIJKHEID IN HET ARBEIDSRECHT 131
5.1.1 Inleiding 131
5.1.2 Aansprakelijkheid van de werkgever 131
5.1.2.1 Artikel 7:658 BW: de zorgplicht 131
5.1.3 Enkele voorbeelden van aansprakelijkheid 133
5.1.3.1 Psychische schade (pesten en seksuele intimidatie) 133
5.1.3.2 RSI 134
5.1.3.3 Burn-out 134
5.1.3.4 Aanwijzingen 135
5.1.3.5 Ernstig letsel en de zorgplicht 135
5.1.4 Aansprakelijkheid bij een uitzendwerknemer 136
5.1.5 Regels voor thuiswerken en personeelsuitjes 137
5.1.6 Opzet of bewuste roekeloosheid 137
5.1.7 Andere aansprakelijkheden 138
5.1.7.1 De redelijkheid en billijkheid 138
5.1.7.2 Goed werkgeverschap 138
5.1.8 Aansprakelijkheid van de werknemer 139

5.2 LOON 140
5.2.1 Inleiding 140
5.2.2 (maximale en minimale) Hoogte van het loon 140
5.2.3 Claw back 141
5.2.4 De definitie van loon en stagevergoeding 142
5.2.4.1 Loon in natura 143
5.2.4.2 De tijdige uitbetaling van loon 144
5.2.4.3 De sancties op te laat betalen 145
5.2.4.3.1 De wettelijke rente 145
5.2.4.3.2 De wettelijke verhoging (art. 7:625 BW) 145
5.2.5 Overwerk 146
5.2.5.1 Het indienen van het verzoek tot betaling overwerk 147
5.2.5.2 Cao en overwerk 147
5.2.6 Onregelmatigheidstoeslag 147
5.2.7 Geen arbeid toch loon 148
5.2.7.1 Stukloon 148
5.2.7.2 Loon bij arbeidsongeschiktheid 149
5.2.7.3 Verrekening van loon 149
5.2.8 De werkkostenregeling (WKR) 150

5.3 PENSIOEN 150
5.3.1 Verschillende pensioenvormen 150
5.3.2 Bedrijfs(tak)pensioenfonds 151
5.3.3 Pensioenovereenkomst 151
5.3.4 De ondernemingsraad bij pensioenregelingen 152
5.3.5 Pensioenovereenkomst 153
5.3.5.1 Tussentijds wijzigen van de pensioenovereenkomst 153
5.3.6 Uitvoeringsovereenkomst 154
5.3.6.1 Informatieverplichting 154
5.3.7 Pensioengerechtigde leeftijd 155

6 De inhoud van de arbeidsovereenkomst 157
INLEIDING 157

6.1 BIJZONDERE BEDINGEN 157
6.1.1 De proeftijd 157
6.1.1.1 De vereisten voor de proeftijd 157
6.1.1.2 De maximumduur 158
6.1.1.3 Het opvolgende werkgeverschap 159
6.1.1.4 De rechten van de werknemer tijdens de proeftijd 159
6.1.1.5 Tijdig aanzeggen einde proeftijd 160
6.1.2 Het concurrentie- of relatiebeding 161
6.1.2.1.1 Het zwaarder drukken criterium – de AVM arresten 162
6.1.2.1.2 Geheel of gedeeltelijk vernietigen 163
6.1.2.1.3 Onrechtmatig handelen 163
6.1.2.1.4 Veelvoorkomende fouten bij het opstellen van een concurrentiebeding 164
6.1.3 Nevenactiviteitenbeding 166
6.1.3.1 Harde concurrerende werkzaamheden 166
6.1.3.2 Toestemming van de werkgever 167
6.1.4 Het studiekostenbeding 167
6.1.4.1 Matiging van het studiekostenbeding 168
6.1.4.2 Het studiekostenbeding en de ondernemingsraad 168
6.1.5 Het geheimhoudingsbeding 168
6.1.5.1 De klokkenluidersregelingen (‘whistleblowers’) 169
6.1.6 Het boetebeding 171
6.1.7 Het eenzijdig wijzigingsbeding 171

6.2 BEDRIJFSREGLEMENT 174
6.2.1 Inleiding 174
6.2.2 Het bedrijfsreglement en de WOR 174
6.2.3 Het concurrentiebeding in een bedrijfsreglement 175

6.3 DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST 175
6.3.1 Inleiding 175
6.3.2 Soorten cao’s 176
6.3.3 Methode van binding aan de cao 176
6.3.3.1 Incorporatiebeding 177
6.3.3.2 Algemeen verbindendverklaring van een cao 177
6.3.3.3 Betrokkenheid en gebondenheid bij de cao 178
6.3.4 De inwerkingtreding en de nawerking van de cao 179
6.3.4 Verschil tussen gebonden en niet gebonden werknemers 180
6.3.5 Soorten cao-bepalingen 181
6.3.5.1 Obligatoire bepalingen 181
6.3.5.2 Normatieve bepalingen 181
6.3.5.3 Diagonale bepalingen 181
6.3.6 Karakter-cao 182
6.3.6.1 Minimumkarakter 182
6.3.6.2 Standaardkarakter 182
6.3.7 Uitleg van cao-bepalingen (de cao-norm) 182
6.3.8 Driekwart dwingend recht 183
6.3.9 De cao en ontslag 183
6.3.10 De cao en loonbepalingen 183

7 Het waarderen van de kwaliteit van de medewerkers 185
SAMENVATTING 185

7.1 DE NOODZAAK VAN BELEID 185
7.1.1 Inleiding 185
7.1.2 Belang en grenzen doorstroom 186
7.1.3 Beleid en de Wet op de ondernemingsraden 186
7.1.4 Het beoordelingsproces 187

7.2 ATTITUDEN OP DE WERKVLOER 189
7.2.1 Attitude 189

7.3 ARBEIDSTEVREDENHEID 191
7.3.1 Inleiding 191
7.3.2 Werknemerstevredenheid en personeelsverloop 192
7.3.3 Definitie werknemers- of arbeidstevredenheid 193
7.3.4 Drie verschillende theoretische benaderingen 193
7.3.5 Oorzaken en consequenties van functietevredenheid 193
7.3.6 Organisatorische toewijding (commitment) 194
7.3.7 Privésituatie van de medewerker en de participatiemaatschappij 195

7.4 MEDEWERKERS BEOORDELEN 196
7.4.1 Inleiding 196
7.4.2 Bewijs 196
7.4.3 Relevante valkuilen 198
7.4.4 Verbetering van het beoordelingsproces; de vier kernelementen 198
7.4.4.1 Standaardisatie en structuur 198
7.4.4.2 Functiegerelateerd 199
7.4.4.3 Gebaseerd op bewijs 199
7.4.4.4 Getrainde beoordelaars 200
7.4.5 Het gedrag vastleggen 201
7.4.6 Het gedrag meten 201
7.4.6.1 Alternatieve methoden van vastleggen 201
7.4.6.2 Schalen voor het meten van het gedrag 202
7.4.6.3 Verschillende vormen van vertekeningen van beoordelingen 202
7.4.6.4 Feedbacksystemen waarbij meerdere beoordelaars betrokken zijn (360° beoordelingen) 203

8 De loopbaan bij de organisatie 205
SAMENVATTING 205

8.1 STRATEGISCH OPLEIDEN EN DE MOTIEVEN VAN DE WERKGEVER 205
8.1.1 Inleiding 205
8.1.2 Van missie naar praktijk 205
8.1.3 Strategisch opleiden 207
8.1.3.1 Strategische planning 207
8.1.3.2 Structurele beleidsplanning 207
8.1.3.3 Individuele capaciteiten 207
8.1.4 Motieven 208

8.2 DE TRAININGSCYCLUS 209
8.2.1 Inleiding 209
8.2.2 Het vaststellen van de trainingsbehoefte 209
8.2.2.1 Organisatieanalyse 210
8.2.2.2 Wet op de ondernemingsraden en de organisatieanalyse 210
8.2.2.3 Functie- (of taak)analyse 211
8.2.2.4 Wet op de ondernemingsraden en de taakanalyse 212
8.2.2.5 Persoonsanalyse 212
8.2.2.6 Wet op de ondernemingsraden en de persoonsanalyse 213
8.2.3 Het opleidingsplan 213
8.2.4 De evaluatie 214
8.2.4.1 Motieven voor het opstellen van de evaluatie 214

8.3 LEERGEBIEDEN 215

8.4 JURIDISCHE ELEMENTEN 216
8.4.1 Opleidingskosten 216
8.4.1.1 Studieovereenkomst 216
8.4.1.2 De transitievergoeding en opleidingskosten 217

9 Arbeidsongeschiktheid 219
INLEIDING 219

9.1 EEN HRM-VISIE OP ARBEIDSONGESCHIKTHEID 220
9.1.1 Inleiding 220
9.1.2 Arbeidsongeschiktheid in relatie tot de organisatie en de werkomgeving 220
9.1.2.1 Hoog verzuim doorkruist de visie van de organisatie 220
9.1.2.2 De werkomgeving 221
9.1.2.3 Verantwoording 221
9.1.3 Beleid ten aanzien van verzuim 222
9.1.3.1 De rol van de leidinggevende 222
9.1.3.2 Voorkómen van verzuim 222
9.1.3.3 Opvolgen van verzuim 222
9.1.3.4 De rol van de werknemer 223
9.1.3.5 De rol van de arbodienst en de arboarts 223
9.1.3.6 De rol van de HRM-afdeling 223
9.1.3.7 Na het verzuim 224
9.1.3.8 Frequent en langdurig verzuim 224

9.2 HET WETTELIJK KADER BIJ ARBEIDSONGESCHIKTHEID 225
9.2.1 Enkele begrippen nader toegelicht 225
9.2.1.1 Het verschil tussen ziekte en arbeidsongeschiktheid 225
9.2.2 Loon bij arbeidsongeschiktheid 225
9.2.2.1 Geen arbeid, toch loon 225
9.2.2.2 Artikel 7:629 BW 225
9.2.2.3 Wettelijke regelgeving loon bij ziekte 225
9.2.2.4 Weigering loon te betalen bij ziekte (loon staken) 227
9.2.2.5 Opschorting loon bij arbeidsongeschiktheid (loon opschorten) 228
9.2.2.6 Situatieve arbeidsongeschiktheid 229
9.2.2.7 Verschil van mening 229
9.2.3 Wetten inzake arbeidsongeschiktheid nader toegelicht 229
9.2.3.1 Wet arbeid en zorg 229
9.2.3.2 Wet verbetering poortwachter 229
9.2.3.3 De Arbeidsomstandighedenwet 231
9.2.3.4 De Arbeidstijdenwet 231
9.2.3.4.1 Vier hoofdregels krachtens de Arbeidstijdenwet 231
9.2.3.4.2 Bepalingen voor kinderen, jongeren en vrouwen binnen de Arbeidstijdenwet 232
9.2.3.4.3 Handhaving Arbeidstijdenwet 232
9.2.4 STECR-richtlijnen 232
9.2.5 De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen 233
9.2.5.1 Opvolging na het verstrijken van de wettelijke doorbetalingsplicht 233
9.2.5.2 Bepaling percentage arbeidsongeschiktheid 234
9.2.6 Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters 234
9.2.7 De verhouding tussen de werkgever en de arbodienst 235

10 Onderbreking van de arbeid 239
SAMENVATTING 239

10.1 VAKANTIERECHTEN 240
10.1.1 Artikel 7:634 en 7:638 BW 240
10.1.2 Toereikend saldo vakantiedagen 241
10.1.3 Cafetariamodel 241
10.1.4 Het afwijzen van een vakantieaanvraag 241
10.1.5 Vakantiereglement 242

10.2 VAKANTIERECHTEN TIJDENS ARBEIDSONGESCHIKTHEID 243
10.2.1 Vakantie en arbeidsongeschiktheid 243
10.2.2 Verjarings- en vervaltermijn van vakantierechten 243
10.2.3 Opzettelijke arbeidsongeschiktheid en vakantie 244

10.3 VERLOF 244
10.3.1 Wettelijke bepalingen 244
10.3.2 Kortdurend zorgverlof (art. 5:1 WAZO) 244
10.3.3 Langdurend zorgverlof (art. 5:9 tot en met 5:16 WAZO) 245
10.3.4 Calamiteitenverlof (art. 4:1 WAZO) 245
10.3.5 Wet modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden 246
10.3.5.1 Ouderschapsverlof, het bevallingsverlof en het zwangerschapsverlof 246
10.3.5.2 Het pleegzorg- en adoptieverlof 246
10.3.5.3 Het calamiteiten- en kortverzuimverlof 246
10.3.6 Betaald of onbetaald bijzonder verlof 250
10.3.7 Beleid ten aanzien van verlofregelingen 250
10.3.7.1 Aspecten die binnen het beleid gestalte kunnen krijgen 250
10.3.7.2 Tijdstip indienen vakantie 250
10.3.7.3 Behandeling vakantieaanvragen 250
10.3.7.4 Te veel vakantieaanvragen voor een bepaalde periode 250
10.3.7.5 Wat te doen als er onenigheid over een aanvraag ontstaat? 251
10.3.7.6 Snipperdagen en onbetaald verlof 251

10.4 SCHORSEN, OP NON-ACTIEF STELLEN 251

10.5 HET RECHT OP COLLECTIEVE ACTIE: DE STAKING 253
10.5.1 Mag een collectieve actie alleen bij de eigen werkgever? 256
10.5.2 De consequenties van staken 256

11 Disfunctioneren 257
SAMENVATTING 257

11.1 DEFINITIE DISFUNCTIONEREN 258

11.2 METEN DISFUNCTIONEREN 258

11.3 WAARDEN EN NORMEN 259
11.3.1 Discrepantie tussen de waarden en normen 260

11.4 OORZAKEN DISFUNCTIONEREN 261
11.4.1 Persoonlijke situatie 262
11.4.2 Sociale context 262
11.4.3 Opleiding of kennis 262
11.4.4 Waarden en normen 263
11.4.5 Dringende reden bij verwijtbaar handelen/nalaten en wangedrag 263

11.5 HET ONDERSCHEID TUSSEN ONKUNDE OF ONWIL 263
11.5.1 Onkunde of onmacht 263
11.5.2 Onwil of moedwil 264

11.6 INTERNE REGELS EN BELEID 264

11.7 MEDIATION 265
11.7.1 De vier fasen in het mediation proces 267
11.7.1.1 De intakefase 267
11.7.1.2 De exploratiefase 267
11.7.1.3 De brainstormfase 268
11.7.1.4 De oplossingsfase 268
11.7.2 De Wet bevordering van mediation in burgerlijk recht 269
11.7.3 Juridische aspecten van mediation 269

12 Dossiervorming 271
SAMENVATTING 271

12.1 EISEN VANUIT HR-OOGPUNT 271
12.1.1 Beleid voor dossiervorming 271
12.1.1.1 De invloed van de ondernemingsraad op het beleid voor dossieropbouw 272
12.1.2 Het elektronische dossier 272
12.1.3 De opbouw van het dossier 272
12.1.3.1 Opvolging proeftijd en tijdelijk dienstverband 274
12.1.3.2 Verslagen van functionerings- en beoordelingsgesprekken 274
12.1.3.3 Complimenten 275
12.1.3.4 Verlof 275
12.1.3.4.1 Arbeidsongeschiktheid 275
12.1.3.4.2 Vakantie en andere verlofvormen 276
12.1.3.5 Doorstroom 276
12.1.3.6 Disfunctioneren 277
12.1.3.6.1 Tips voor dossieropbouw bij disfunctioneren 278
12.1.3.7 Ontslag 280

12.2 DE EISEN VANUIT JURIDISCH OOGPUNT 281
12.2.1 Inleiding 281
12.2.2 Wetsartikelen 281
12.2.2.1 Artikel 7:610 B.W. 281
12.2.2.2 Artikel 7:660 BW 282
12.2.2.3 Artikel 7:611 BW 282
12.2.3 De Wet werk en zekerheid (artikel 7:669 BW) 282
12.2.3.1 Wet werk en zekerheid en disfunctioneren 282
12.2.3.2 Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer 282
12.2.4 Wet verbetering poortwachter (Wvp) 283

12.3 DE RECHTSPRAAK 284
12.3.1 Het zorgvuldigheidsbeginsel 285
12.3.1.1 Onderzoeksplicht 285
12.3.1.2 Hoor en wederhoor 285
12.3.1.3 De waarschuwingsplicht 286
12.3.1.4 De zorg voor de werksfeer 286
12.3.1.5 De belangenafweging 286
12.3.2 Enkele beginselen 286
12.3.2.1 Het motiveringsbeginsel 286
12.3.2.3 Het vertrouwensbeginsel 287
12.3.2.3 Het evenredigheidsbeginsel 288
12.3.3 De fases in dossieropbouw 288
12.3.3.1 De eerste fase 288
12.3.3.2 De tweede fase 288
12.3.3.3 De derde fase 288
12.3.3.4 De vierde en laatste fase 289

12.4 IN WELKE GEVALLEN SPEELT EEN DOSSIER MET NAME EEN ROL? 289

12.5 RECHTEN MET BETREKKING TOT HET DOSSIER 289
12.5.1 De grenzen aan de inhoud van een dossier 289
12.5.2 Medische gegevens 290
12.5.3 Gegevens van sollicitanten 290
12.5.4 De overdracht van personeelsdossiers 290
12.5.5 Tot welke gegevens heeft de werknemer toegang? 290
12.5.6 De bewaartermijnen 291

12.6 PRIVACY 292
12.6.1 De procesrechtelijke aspecten van een dossier 292
12.6.2 De beginselen van het bewijsrecht en de vrije bewijsleer 292
12.6.3 Eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer (recht op privacy) 293
12.6.3.1 De Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) 294
12.6.3.2 Een gerechtvaardigd belang bij de verwerking van persoonsgegevens; 294
12.6.3.4 Gedragscodes en personeelsreglementen 295
12.6.3.5 Instemmingsrecht Ondernemingsraad (OR) 295
12.6.3.6 Collectieve arbeidsovereenkomsten (cao) 295

13 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst 297
SAMENVATTING 297

13.1 INLEIDING 297
13.1.1 Limitatief ontslagrecht 298
13.1.2 Verweermogelijkheden werknemer 299

13.2 BEËINDIGING VAN RECHTSWEGE 300
13.2.1 Overlijden van de werknemer 300
13.2.2 Einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 301
13.2.2.1 Specifieke situaties: het opzegbeding en de bepaalde tijd 301
13.2.2.2 Stilzwijgende voortzetting van de arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd 302
13.2.2.3 De aanzegtermijn 303
13.2.2.4 De ketenregeling 304
13.2.2.5 Het Europese Hof van Justitie en de ketenregeling 305
13.2.2.6 Arbeidsovereenkomsten langer dan 24 maanden 305
13.2.2.7 Opvolgend werkgeverschap 305
13.2.2.8 De Ragetlieregel 306
13.2.2.9 Leeftijdsontslag bij pensioengerechtigde leeftijd 306
13.2.2.10 Ontbindende voorwaarde 307

13.3 BEËINDIGING MET WEDERZIJDS GOEDVINDEN 308
13.3.1 Inleiding 308
13.3.2 De beëindigingsovereenkomst 308
13.3.1.1 De nadelige gevolgen voor de werknemer bij de beëindigingsovereenkomst 308
13.3.2 De informatieplicht van de werkgever 310
13.3.3 Fictieve opzegtermijn 310

14 Opzegging en ontbinding 311
SAMENVATTING 311

14.1 DE STRUCTUUR VAN HET (NIEUWE) WETTELIJKE SYSTEEM 312

14.2 OPZEGGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST 313
14.2.1 De opzegprocedure 314
14.2.2 De opzegverboden 319
14.2.2.1 Opzegging door de werknemer 320
14.2.3 De opzegtermijn 320

14.3 OPZEGGEN TIJDENS DE PROEFTIJD (7:676 BW) 322

14.4 SANCTIES OP SCHENDEN REGELS VOOR OPZEGGING 323
14.4.1 Gevolgen van een onregelmatige opzegging 323

14.5 DE PROCEDURE BIJ DE KANTONRECHTER 324

14.6 ONTSLAG OP STAANDE VOET 325
14.6.1 Objectief dringende reden 326
14.6.2 Subjectief dringende reden 327
14.6.3 Onverwijldheidsvereiste 327
14.6.4 Persoonlijke omstandigheden 327
14.6.5 Schriftelijkheid en verwijtbaarheid 328
14.6.6 Consequenties van (onterecht) ontslag op staande voet 328
14.6.7 Hoor en wederhoor 328

14.7 VERGOEDING IN HET ONTSLAGRECHT 329
14.7.1 De transitievergoeding (7:673 BW) 329
14.7.2 Een aanvullende vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen 331

14.8 HOGER BEROEP EN CASSATIE 331

14.9 VERJARINGS- EN VERVALTERMIJNEN 331

15 De reorganisatie 335
SAMENVATTING 335

15.1 INLEIDING EN DEFINITIE 335
15.1.1 De gevolgen van reorganiseren 335
15.1.1.1 De hoeveelheid werk en het functieniveau blijven gelijk 335
15.1.1.2 De hoeveelheid werk blijft gelijk, het functieniveau verandert 336
15.1.1.3 De hoeveelheid werk vermindert, natuurlijk verloop 336
15.1.1.4 De hoeveelheid werk neemt af en er vallen gedwongen ontslagen 337
15.1.1.5 De nieuwe organisatie 337
15.1.2 Beleidsregels UWV 337
15.1.3 Reorganiseren betekent communiceren 337
15.1.4 Deelaspecten van het arbeidsrecht en reorganisatie 339
15.1.4.1 De ondernemingsraad 339

15.2 COLLECTIEF ONTSLAG 339
15.2.1 De procedure bij een collectief ontslag 340
15.2.2 De Wet melding collectief ontslag 340
15.2.2.1 Personele werkingssfeer 340
15.2.2.2 Uitzonderingen op de personele werkingssfeer 340
15.2.3 Definitie collectief ontslag 340
15.2.3.1 Paraplumelding 342
15.2.4 Melding van het collectief ontslag 342
15.2.4.1 Belanghebbende verenigingen van werknemers (vakbond) 342
15.2.4.2 Wachtperiode 342
15.2.4.3 De inhoud van de melding 343
15.2.4.4 Beëindiging met wederzijds goedvinden bij reorganisatie 343

15.3 DE SER FUSIE GEDRAGSREGELS 343

15.4 SOCIAAL PLAN 344
15.4.1 Het gewicht van een sociaal plan 345

15.5 UITVOERING COLLECTIEF ONTSLAG 348
15.5.1 Afspiegelingsbeginsel 348

15.6 DE ONTSLAGGESPREKKEN 348
15.6.1 Het informeren van het boventallig personeel 348
15.6.2 Het begeleiden van medewerkers die blijven 349

15.7 NA DE REORGANISATIE 350