Ik leer steeds meer over trauma en de impact ervan op de werkvloer. Niet als theoretisch onderwerp, maar als iets wat ik zie in organisaties, in mensen om mij heen, en in mijn eigen leven. Het boek The Gaslit Brain van Jennifer Fraser, PhD, heeft mij geholpen om woorden te geven aan iets wat ik al jaren met mij meedraag.
Trauma zit op de werkvloer; of je het ziet of niet
Onderzoek (1) toont aan dat 8 van de 10 mensen ooit een traumatische ervaring hebben gehad. Thuis, of op het werk. Die ervaringen nemen mensen mee naar hun werkplek. Ze beïnvloeden hoe iemand reageert op feedback, hoe iemand samenwerkt, en hoe iemand omgaat met gezag.
Dat betekent niet dat mensen zwak zijn. Het betekent dat trauma een neurologische realiteit is.
Je ziet het terug als je kijkt naar wat er speelde bij programma's als The Voice en De Wereld Draait Door, of bij overheidsinstellingen die zijn bestempeld als toxische werkomgevingen. Die verhalen gaan niet alleen over individuele daders. Ze gaan over culturen waarin pesten, uitsluiting en manipulatie werden toegestaan, soms jarenlang. En over de schade die dat aanricht bij mensen die er dagelijks in moeten functioneren.
Hurt people hurt people. Mensen die pijn dragen, geven die pijn door. Vaak zonder dat ze het doorhebben. Zo ontstaan culturen waarin destructief gedrag de norm wordt, niet omdat mensen van nature slecht zijn, maar omdat niemand ingrijpt.
Waarom schrijf ik deze reflectie?
Toen ik mijn leidinggevenden vertelde dat ik zwanger was, was de reactie koud. Afstandelijk. Het voelde alsof ik iets fout had gedaan. Alsof ik hen had verraden door een kind te verwachten.
Wat volgde was pesten, gaslighting en uitsluiting. Ik heb die periode lang met mij meegedragen zonder te begrijpen wat er precies was gebeurd. Pas na de geboorte van mijn zoon, toen ik besefte dat we allebei door het oog van een naald waren gekropen, kon ik het benoemen: dit was zwangerschapsdiscriminatie.
Die ervaring is de reden waarom ik mij heb toegewijd aan diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie. En het is de reden waarom The Gaslit Brain zo herkenbaar voor mij was.
Ik deel mijn persoonlijke verhaal, omdat ik weet dat ik niet alleen sta. Uit onderzoek (2) van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt dat 44 procent van de vrouwen die werkten of werk zochten tijdens hun zwangerschap zwangerschapsdiscriminatie heeft ervaren. Dat is geen uitzondering. Dat is een structureel probleem.
Maar dit artikel gaat verder dan zwangerschapsdiscriminatie. Het gaat over de impact van discriminatie op het brein. Over wat er werkelijk met mensen gebeurt als ze worden buitengesloten, ondermijnd of niet geloofd. En over waarom we die kennis moeten verspreiden.
Wat gaslighting met je brein doet
Gaslighting is een vorm van psychologische manipulatie waarbij iemand jouw beleving van de werkelijkheid stelselmatig in twijfel trekt. Je gaat geloven dat jij het probleem bent. Dat jij overdrijft. Dat jij te gevoelig bent.
Fraser laat in het eerste deel van The Gaslit Brain zien hoe dit werkt aan de hand van echte verhalen. Megan Carle bij Nike. Jonathan Wilson bij Scotland Yard. Mensen in grote, bekende organisaties die werden blootgesteld aan pesten en gaslighting, en die lange tijd niet begrepen wat er met hen gebeurde.
Wat die verhalen gemeenschappelijk hebben: het was zelden één persoon die de schade veroorzaakte. Gaslighting gedijt in omgevingen die het toestaan, die wegkijken, of die daders beschermen. Fraser noemt dit institutionele medeplichtigheid. Organisaties die klachten bagatelliseren, slachtoffers niet geloven of leidinggevenden met destructief gedrag in bescherming nemen, zijn zelf onderdeel van het probleem.
Het gevolg is dat mensen twijfelen aan hun eigen oordeel. Ze sluiten zich af. Ze worden ziek. Ze vertrekken. Of ze blijven en verliezen zichzelf.
De psychologie van manipulatie
In het tweede deel van The Gaslit Brain gaat Fraser dieper in op de mechanismen die mensen kwetsbaar maken voor manipulatie. Ze laat zien hoe het brein de werkelijkheid construeert, en hoe dat proces kan worden verstoord door mensen met een donkere persoonlijkheidsstructuur.
Fraser bespreekt wat zij de Dark Triad noemt: narcisten, machiavellistische spelers en psychopaten. Deze persoonlijkheidstypes maken gebruik van cognitieve vooroordelen en emotionele kwetsbaarheden. Ze exploiteren het feit dat mensen van nature vertrouwen en verbinding zoeken.
Haar pleidooi is helder: stop met het analyseren van slachtoffers. Begin met het begrijpen van daders. Vraag niet waarom iemand zo gevoelig reageert. Vraag waarom iemand anderen structureel ondermijnt, en waarom de organisatie dat gedrag laat voortbestaan.
Woorden veroorzaken schade
Er is een hardnekkig misverstand dat psychologisch geweld minder ernstig is dan fysiek geweld, omdat je geen blauwe plekken ziet. Dat klopt niet.
Woorden veroorzaken schade. Uitsluiting veroorzaakt schade. Structureel genegeerd worden veroorzaakt schade. Die schade is niet altijd zichtbaar, maar deze is er wel; in het brein, in het gedrag, in de gezondheid van mensen.
Als je werkt in een omgeving waar je niet gezien of gehoord wordt, kan dit bestaand trauma verergeren. Of het creëert nieuw trauma. Je ziet de gevolgen terug in hogere verzuimcijfers, in conflicten tussen collega’s, in teams waar collega’s niet meer durven spreken, en in mensen die vertrekken of die blijven, maar niet meer bijdragen.
En als niemand ingrijpt, geeft die cultuur het trauma door aan de volgende groep medewerkers.
Strategieën voor verzet en de rol van taal
Het derde deel van The Gaslit Brain biedt concrete handvatten om manipulatie te herkennen en er weerstand aan te bieden. Fraser beschrijft zes methoden om leugens en misleiding op de werkvloer te identificeren. Ze pleit voor het bewust trager denken, wat zij ‘thinking slow’ noemt, zodat je intuïtieve shortcuts niet laat exploiteren.
Een van de krachtigste inzichten uit het boek gaat over taal. Wie geen woorden heeft voor wat hen overkomt, kan het niet benoemen. Wie het niet kan benoemen, kan er geen weerstand tegen bieden. Gaslighting werkt precies daar: het ontneemt je jouw taal.
Fraser pleit voor een gedeelde woordenschat in organisaties. Begrippen die mensen helpen om manipulatief gedrag te herkennen en bespreekbaar te maken. Dat is geen slachtofferretoriek. Dat is empowerment.
Als inclusie strategist zie ik dit vaak terug in de praktijk. Teams die het beste functioneren, zijn teams waar mensen hun ervaringen kunnen benoemen zonder angst voor de gevolgen. Psychologische veiligheid is niet een nice-to-have. Het is de basis van iedere goed functionerende organisatie.
Wat jij als leider of professional kunt doen
Drie concrete stappen die je nu kunt zetten:
- Train kritisch denken. Manipulatie werkt via automatische denkpatronen. Door medewerkers te leren bewuster te denken, vergroot je hun vermogen om destructief gedrag te herkennen voordat het beklijft.
- Maak taal concreet. Creëer ruimte in je organisatie waar mensen kunnen benoemen wat ze ervaren. Gebruik heldere, gedeelde begrippen. Zorg dat mensen weten dat ze geloofwaardig zijn.
- Neem institutionele verantwoordelijkheid serieus. Niet als papieren beleid, maar als concreet gedrag van leiders. Leiders die ingrijpen. Leiders die geloven wat mensen zeggen. Leiders die daders aanspreken. (Vervang het woord leider ook met zelfleider)
De oproep
Als je dit leest en je herkent je eigen ervaring erin: het spijt mij dat je dit hebt meegemaakt. En weet dat je kunt herstellen van trauma. Maar dat herstel vraagt wel dat je erkent wat er is gebeurd.
The Gaslit Brain van Jennifer Fraser is een boek dat confronteert. Het benoemt wat te lang onbesproken is gebleven. Ik raad het aan iedereen die werkt aan organisatiecultuur, aan leiders, aan HR-professionals, en aan iedereen die hun eigen ervaring wil begrijpen.
Inclusief leiderschap begint met erkenning. Erkenning dat woorden kwetsen. Dat uitsluiting sporen achterlaat in het brein. Dat mensen herstel verdienen. En dat organisaties daarin een verantwoordelijkheid dragen die niet vrijblijvend is.
Neem die verantwoordelijkheid. Begin vandaag.
- Prevalence of potentially traumatic events, other life events and subsequent reactions indicative for posttraumatic stress disorder in the Netherlands (Nivel 2020).
- Structurele zwangerschapsdiscriminatie houdt aan: de aanpak móet anders (College voor de Rechten van de Mens 2026).
Over Vivian Acquah
Als inclusie strategist en CQ-facilitator ondersteunt Vivian Acquah leiders en hun teams bij het wegnemen van barrières die de effectieve samenwerking hinderen.
Zij begrijpt de uitdagingen van leiders bij het bevorderen van inclusie en high performance in complexe werkomgevingen. Klanten: Europese Commissie, Nike, Heineken, LinkedIn, Gemeente Leiden, Gemeente Amsterdam, Indeed, Deloitte en KLM.