‘Verander het systeem als dat wellbeing van personeel ondermijnt’

Jullie richten je met dit boek op ‘het vergroten van de waarde van mensgericht ondernemen’. Waarom?

We leven in een tijd waarin de Europese bevolking de komende jaren niet langer groeit. In tegenstelling tot andere regio’s in de wereld. Europese organisaties zullen dus manieren moeten vinden om productiever te worden. De sleutel daartoe ligt in het vergroten van de wellbeing van je medewerkers, door mensgericht te ondernemen. Dan behoud je niet alleen medewerkers, maar zorg je er ook voor dat ze kunnen groeien in productiviteit. Wellbeing draait om de vraag hoe mensen hun leven en werk cognitief beoordelen en ervaren.

Bij arbeidskrapte zoomen bedrijven vaak meer in op welzijn van medewerkers. Maar inzetten op meer wellness initiatieven volstaat niet, waarschuwen jullie.

Inderdaad. Meer yoga en wandelen, een betere balans tussen werk en privé, zijn voorbeelden van acties die kunnen zorgen voor meer tevredenheid, maar met dergelijke individuele interventies ben je er nog niet. Het verwennen van je medewerkers is nog geen garantie voor een florerende organisatie. In onze wellbeing-aanpak, waar we ook een model voor hebben ontwikkeld, moeten organisaties op drie pijlers focussen: de bestaanszekerheid voor medewerkers optimaliseren, werken aan het verbeteren van zowel hun fysieke als mentale gezondheid en ze helpen om te floreren.

Wat bedoel je in dit verband met bestaanszekerheid, en hoe kan een werkgever daaraan werken?

We onderscheiden daarin drie elementen. Ten eerste moet je werken aan de autonomie en eigen regie van medewerkers, we zijn als mens immers van nature gericht op groei, autonomie en zelfontwikkeling; lukt dat niet, dan raken we al snel ongemotiveerd en ineffectief. Je kunt dat bijvoorbeeld doen via job crafting, waarbij medewerkers hun werk zó inrichten dat ze precies datgene kunnen doen waar ze goed in zijn en gelukkig van worden. En zo de meeste waarde toevoegen aan de organisatie.

Het tweede element waar werkgevers op moeten focussen is psychologische veiligheid: daarbij gaat het om alle factoren die ervoor zorgen dat medewerkers zich binnen hun werkomgeving veilig en op hun gemak voelen om te kunnen zeggen wat ze voelen en denken. Tot slot nog het element financiële zekerheid: je moet over genoeg geld beschikken om te kunnen leven en daarbij kunnen vertrouwen op een stabiel toekomstig inkomen.

Wat zie je bij bedrijven die slecht scoren op de drie pijlers die je noemde?

Aantoonbaar meer openstaande vacatures, een hoger ziekteverzuim en een hoger percentage medewerkers dat feitelijk maar weinig waarde toevoegt. De kunst is om medewerkers niet alleen tevreden te stellen met meer bestaanszekerheid en te werken aan een betere gezondheid, maar ze ook productiever te maken door ze te laten floreren in zinvol werk. Dan bedoel ik werk waarin ze zich goed kunnen ontwikkelen en verbonden zijn met betrokken collega’s. Ze zullen dan met meer plezier samenwerken, creatiever zijn en beter presteren.

Jullie besteden naast fysieke gezondheid ook veel aandacht aan het voorkomen van stress onder medewerkers.

Er is de laatste jaren gelukkig veel aandacht voor het belang van mentale energie, voor het balanceren tussen inspanning en ontspanning. We weten hoe schadelijk chronische stress kan zijn. Organisaties maken vaak de fout om gestresste medewerkers te willen veranderen, in plaats van hun werk c.q. sociale werkomgeving. Terwijl in dat laatste vaak de oorzaak van stress en andere mentale klachten schuilt. Je moet dus niet medewerkers leren om hun organisatie beter te verdragen, maar de organisatie dusdanig inrichten dat medewerkers niet ontzettend weerbaar hoeven te worden om daarin te kunnen overleven. Kortom, verander het systeem als dat wellbeing van personeel structureel ondermijnt.

Bedrijven sturen graag op productiviteit en efficiency, via kpi’s, bonussen bij behaalde resultaten, et cetera. Vind je dat slim?

We weten uit wetenschappelijk onderzoek dat je de wellbeing van medewerkers verlaagt, naarmate je harder stuurt op productiviteit. En dat verzuim en het verloop van personeel dan juist oplopen… de meesten mensen houden nou eenmaal niet van druk en controle. Terwijl ze het intrinsiek echt wel leuk vinden om meer uit zichzelf te halen en productief te zijn; dus dat moet je op de juiste manier zien te stimuleren.

Waarin zie jij nou de kern voor meer wellbeing op de werkvloer?

Niet in het afvuren van allerlei losse interventies op individuele medewerkers, maar in het verbeteren van het werk zelf. Waarbij goed leiderschap essentieel is. De invloed van een direct leidinggevende op de betrokkenheid en wellbeing van medewerkers is nou eenmaal erg groot. Als een werknemer zijn werkomgeving als ongezond ervaart, heb je weinig aan focussen op meer bewegen en ontspannen in de thuissituatie. Natuurlijk, leefstijlinterventies kunnen op zich effectief zijn, maar je moet dat altijd combineren met bestaanszekerheid en het laten floreren van medewerkers in hun werk.

Jullie citeren de nodige onderzoeken die jullie visie bevestigen. Kan je een paar overtuigende cijfers noemen?

Zeker. Om te beginnen denkt iedereen bij het verbeteren van wellbeing aan minder verzuim en verloop maar gemiddeld zit de opbrengst voor 80% in meer productiviteit. Werknemers die autonomie ervaren, zijn 13% productiever en hebben tot 31% minder kans op een burnout. Werknemers die zich veilig voelen op hun werk, ervaren 74% minder stress en hebben tot 106% meer energie op het werk. En volgens onderzoek van Deloitte levert elke euro die een werkgever investeert in de algehele wellbeing van haar medewerkers, gemiddeld 5,60 euro op door verhoogde productiviteit.

Soms hoeft werken aan wellbeing totaal niet ingewikkeld te zijn, begrijp ik uit de vele voorbeelden uit jouw boek…

Inderdaad. Vebego biedt onder andere diensten als het schoonmaken van kantoren. Bij hen blijkt dat het al enorm scheelt als de mensen wiens werkplek zij schoonmaken, gewoon aardig tegen de schoonmakers zijn! Heel simpel, ze willen gezien worden als ze iemands bureau schoonmaken en de prullenbakken legen. Of neem de thuiszorg. Als leden van wijkteams in onderling overleg regelen wie wanneer vakantie kan nemen, of als ze soepel elkaars diensten overnemen als dat even goed uitkomt, worden ze daar heel blij van. In feite gaat het er om medewerkers de ruimte te geven om hun activiteiten zelf of samen vorm te geven.

Wat kan de impact van AI zijn op wellbeing?

Dat is niet simpel altijd positief of negatief. Als AI je helpt met het ophalen van data, met extra tools die je helpen om je werk goed te doen, is het uiteraard een positieve factor. Er zijn genoeg voorbeelden die laten zien dat je met AI meer impact kunt maken, meer zinvol en minder repeterend werk kunt doen. Maar als AI wordt gebruikt om medewerkers te micro-managen, hun werk vergaand te optimaliseren, dan gebruik je AI puur als middel om harder te sturen op productiviteit. En dat zal dan weer ten koste gaan van de wellbeing van medewerkers. Het adagium blijft ook bij AI: sturen op productiviteit verlaagt wellbeing, maar sturen op wellbeing verhoogt productiviteit.