Wellicht denkt men dat het investeren in opleiding van professionals op zich voldoende is. De vraag is of daarbij wel voldoende wordt ingaan op mogelijke belemmeringen in de werkomgeving die een optimale performance in de weg staan. Heel pakkend weten de auteurs dit te illustreren met een uitspraak van Marc Rosenberg: 'Training works (en deze twee woorden worden in het boek uitgemeten over een hele pagina), but if training were the only way to learn, everyone would be in class all day, every day'.
Uit veel en verschillend onderzoek, waar de auteurs uitgebreid naar verwijzen, blijkt dat training niet de oplossing is voor de meeste verschillen tussen de huidige en de gewenste prestatie. Slecht(er) presteren wordt meestal niet veroorzaakt door een gebrek aan vaardigheden of kennis. Nee, volgens Jos Arets en Vivian Heijnen wordt dit eerder veroorzaakt door onder meer problemen in de processen, motivatie, beloning, onduidelijke standaarden, beschikbare bronnen of verwarrende feedback.
Met training is het mogelijk om een gebrek aan kennis en onvoldoende beheersing van vaardigheden op te lossen, maar niet die andere oorzaken van prestatieproblemen. Training is daarom geen oplossing voor het grootste deel van de prestatieproblemen in organisaties.
In 'Kostbaar misverstand' beschrijven de auteurs human performance improvement - 'HPI inside' wordt dit genoemd, gelijk Intel - als methodiek om de prestaties van organisaties positief te beïnvloeden. Met deze methode kunt u op een systematische en doelgerichte manier bepalen of er een gekwantificeerd verschil is tussen de huidige en de gewenste prestatie van een organisatie. Vervolgens gaat u na of dit verschil door een probleem of kans wordt veroorzaakt met een aanwijsbare invloed op de organisatieresultaten. De methode is er op gericht om eerst de oorzaken van het verschil tussen de huidige en gewenste prestatie vast te stellen, om daarna een plan van aanpak met meetbare organisatieresultaten en return on investment te maken en uit de voeren. Niet een totaal nieuwe benadering, want een en ander heeft haar wortels in de jaren tachtig van de vorige eeuw, met name in Total Quality Management. Ook is het model met HPI inside gebouwd rondom de alom bekende plan-do-check-act cyclus van Deming.
De methode is gebaseerd op een viertal principes van HPI: nadruk op resultaten die waarde achterlaten. In plaats van op gedrag, organisaties zijn systemen, voegt waarde toe, werken in partnerschap. Arets en Heijnen benadrukken dat de adviseurs die dit gedachtegoed volgen nauw samenwerken met hun klanten, die verantwoordelijk zijn en blijven voor het oplossen van problemen. Welhaast een onnodige opmerking, maar hoe vaak kom je nog anders tegen in de praktijk van het adviseren? De aanpak wordt minutieus beschreven, zodat professionals met de nodige praktijkervaring deze, of delen ervan, zelf kunnen toepassen. Wel moet gezegd worden, dat de auteurs erg leunen op het idee dat voor prestatieproblemen binnen organisaties geen zinvolle oplossing mogelijk is zonder gekwantificeerd organisatieprobleem. Ik vrees dat Arets en Heijnen hier wat doorschieten in het nobele streven om de resultaten van organisatieveranderingen meetbaar te willen maken. Heel eerlijk; ook organisatieveranderingen zonder een goed zicht op een SOLL-positie komen in de praktijk vaak tot een goed einde.
Het boek sluit af met een deel 'Leren in organisaties', waarin op hoofdlijnen wordt beschreven op welke manier de leerfunctie kan transformeren van service provider naar business partner om uiteindelijk waardecreatie te kunnen aantonen. Dat is een ontwikkeling, waarbij het management zelf de behoefte heeft om leren in te zetten als middel – om daarmee ook meetbaar beter te presteren. Hoewel de methode van Arets en Heijnen op een gegeven moment afgezet wordt tegen verandermanagement als heel verschillend daarvan, meen ik toch dat dit boek gelezen moet worden als binnen dat idioom vallend. Weliswaar met een heel eigen opvatting over veranderen, maar één die wel eens goed kan vallen bij meer planmatig denkende managers en professionals. Met name wanneer weer eens naar het middel training gegrepen wordt. Dit boek stimuleert om stil te staan bij de vraag of het niet anders kan. Een uitdaging voor trainers, zou ik denken. Maar wel één die prikkelt tot verbreding en tot verdere ontwikkeling, te beginnen bij trainers zelf.
Over Perry Oostrum
Per Oostrum begon met schrijven op de middelbare school. Wie niet? Serieus werd het toen hij over zijn grote passie, popmuziek, begon te publiceren in verschillende tijdschriften. 'Mannenleed, een crisisroman' is zijn eerste fictieve werk. Hij werkt als zelfstandig adviseur op het vlak van het onderkennen en beheersbaar maken van risico's en het realiseren van organisatieveranderingen. Per is getrouwd, heeft twee zonen en woont in Wassenaar.
