Hoe herken en manage ik de onderstroom in mijn organisatie?

Je ziet het niet, maar je voelt het wel. Die onuitgesproken spanning tijdens vergaderingen. De weerstand die niet benoemd wordt maar wel voelbaar is. De geruchten die zich als een onderhuidse stroom door je organisatie bewegen. Onderstroom management is de trend van 2024 – en dat is niet voor niets. Want terwijl je als leider alle rationele stappen perfect uitvoert, blijven veranderingen steken, teams functioneren onder hun niveau en ontstaan er problemen die je niet kunt grijpen met traditionele managementtools.

Welkom in de wereld van de onderstroom: de onzichtbare facetten binnen jouw bedrijf, ook wel de zachte factoren genoemd. Daarbij kun je denken aan macht of machteloosheid, vertrouwen of angst, achterdocht en wantrouwen. Het is die 90% van de organisatie-ijsberg die onder water ligt en die je succesvol maken of breken kan. De vraag is niet of je organisatie een onderstroom heeft – die is er altijd. De vraag is: herken jij de signalen en weet je er constructief mee om te gaan?

Wanneer de onderstroom spreekt: signalen die je niet kunt negeren

"We hebben duidelijke afspraken gemaakt waar iedereen achter staat, maar niemand brengt ze in praktijk." Herken je dit? Dan hoor je de onderstroom al spreken. Men zegt ja en men bedoelt nee – een van de meest voorkomende signalen dat er meer speelt onder de oppervlakte.

De onderstroom openbaart zich in vele gedaanten. Soms als een team dat al vijf teamleiders heeft versleten. Soms als verandertrajecten die ondanks perfecte planning toch vastlopen. Of als die ene afdeling waar de sfeer altijd gespannen blijft, wat je ook probeert. Er is ook een onderstroom: de veel minder tastbare realiteit van gemor, gesprekken en rituelen. In veel organisaties conflicteren de onderstroom en de bovenstroom met elkaar en houden zo de organisatie gevangen.

Als ervaren leider herken je wellicht dat onderbuikgevoel: "Ik weet niet precies wat het is, maar er klopt iets niet." Dat gevoel liegt niet. Het wijst je op de krachten die onder de radar opereren maar wel je organisatie sturen.

De drie wetmatigheden die je organisatie heimelijk sturen

De onderstroom volgt eigen wetten – en als je die begrijpt, kun je eindelijk grip krijgen op wat er werkelijk gebeurt in je organisatie. Wat speelt hier? onthult drie cruciale systemische wetmatigheden die de onderstroom sturen:

Wetmatigheid 1: Wat je buitensluit, wint aan invloed. Elke keer als je als organisatie bepaalde mensen, emoties of gebeurtenissen probeert weg te drukken, worden ze juist krachtiger. Die 'moeilijke' medewerker die je negeert? Die wordt alleen maar invloedrijker via de informele circuits. Die pijnlijke geschiedenis van een mislukte fusie die niemand meer wil bespreken? Die bepaalt nog steeds hoe mensen reageren op nieuwe veranderingen.

Wetmatigheid 2: Een verstoorde ordening roept om verheldering. Wanneer onduidelijk is wie waarvoor verantwoordelijk is, of wanneer formele en informele macht botsen, ontstaat er onrust. Je ziet dit terug in teams waar niemand echt de leiding neemt, of in organisaties waar iedereen weet dat de 'echte' beslissingen ergens anders worden genomen dan waar ze officieel thuishoren.

Wetmatigheid 3: Een disbalans wil zich herstellen. De onderstroom streeft altijd naar evenwicht. Wanneer er een onevenwichtigheid ontstaat – bijvoorbeeld in geven en nemen, of tussen verschillende afdelingen – zal het systeem proberen dit te corrigeren, vaak op manieren die je niet verwacht.

Van symptoom naar systeem: problemen versus onderliggende patronen

Hier ligt de kern van veel managementfrustratie: Alles goed doen in de bovenstroom is niet meer genoeg. Je maakt niet meer echt een verschil. Een paar procenten verbeteren kost buitengewoon veel inspanning. Want je bestrijdt symptomen terwijl de echte oorzaak in de onderstroom ligt.

Stel je voor: je team roddelt veel. Traditioneel management zou dit aanpakken met regels, gesprekken of teambuilding. Onderstroommanagement vraagt eerst: wat zegt dit roddelen over de kwaliteit van verbindingen in ons team? Voelen mensen zich onveilig? Missen ze informatie? Is er een machtsspel gaande?

Of neem weerstand tegen verandering. Wat speelt hier? laat zien dat weerstand vaak geen verzet is tegen vernieuwing, maar eerder het beschermen van iets kostbaars. Mensen zijn niet principieel tegen verandering – ze zijn loyaal aan wat werkte, bang om iets waardevols te verliezen, of onzeker over hun plek in de nieuwe situatie.

De complete leider: schakelen tussen twee werelden

De toekomst van leiderschap ligt in het beheersen van beide stromen. Complete leiders sturen op zowel de bovenstroom als op de onderstroom. Maar hoe doe je dat concreet?

In de bovenstroom ben je de manager die analyseert, plant en stuurt. Je kijkt naar KPI's, maakt actieplannen en interveniëert direct. Het is management dat gaat over lineair denken, over oorzaak en gevolg. Maar als je alléén bovenstroommanagement doet, dan word je nooit compleet effectief.

In de onderstroom word je de leider die voelt, verbindt en faciliteert. Je let op energie in de ruimte, op wat er niet gezegd wordt, op wie met wie praat. Je gebruikt je intuïtie als informatiesysteem en kijkt naar patronen in plaats van incidenten. Oog hebben voor het krachtenveld van de onderstroom betekent snappen welke onderliggende patronen en systeemdynamieken van invloed zijn op de bedrijfsvoering. Door de juiste interventies op zowel de onderstroom als de bovenstroom, ontstaat er een natuurlijke flow in de organisatie.

Verhalen als sleutel tot de onderstroom

Wil je echt begrijpen wat er speelt in je organisatie? Luister dan naar de verhalen. Luisteren naar de verhalen van de mensen in de organisatie. Ieder mens heeft zijn eigen verhaal en werkelijkheid. Die verhalen zijn goud waard, want ze verklaren veel.

Niet de officiële verhalen uit jaarverslagen en presentaties, maar de échte verhalen. Die van de medewerker die vertelt over 'hoe het hier écht werkt'. Van de manager die toegeeft: "Officieel hebben we een open cultuur, maar eigenlijk durft niemand echt zijn mening te geven." Van het team dat zegt: "We hebben al zo vaak reorganisaties meegemaakt, we geloven er niet meer in."

Storylistening laat zien hoe krachtig deze benadering is. Door systematisch persoonlijke verhalen te verzamelen – niet om te oordelen, maar om te begrijpen – krijg je toegang tot de emotionele waarheid van je organisatie. Die verhalen onthullen wat mensen werkelijk beweegt, waar ze bang voor zijn, en wat ze nodig hebben om mee te gaan in verandering.

Praktische interventies: de onderstroom aan het werk zetten

Nu je begrijpt wat de onderstroom is, hoe zet je deze kennis om in actie? Hier zijn concrete aanpakken die werken:

Maak het onbespreekbare bespreekbaar. Begin teamvergaderingen met de vraag: "Wat voelen jullie in de ruimte?" of "Wat wordt er niet gezegd dat wel belangrijk is?" Het bespreekbaar maken van de onderstroom is belangrijk. Het kost moed, maar het levert altijd waardevolle inzichten op.

Volg de energie. Let op waar mensen energie krijgen en waar ze energie verliezen. Welke onderwerpen maken mensen levendig? Waar wordt stil van? Die energie-informatie is goud waard voor het begrijpen van je organisatiecultuur.

Kijk naar verbindingen, niet alleen naar individuen. In onze aanpak kijken we niet alleen naar individuen in een groep, maar vooral naar hoe zij met elkaar interacteren. Gedragspatronen in een organisatie zijn namelijk altijd logisch en verklaarbaar vanuit de historie en kenmerken van de organisatie. Wie praat met wie? Waar zitten de informele netwerken? Wie heeft echte invloed, ongeacht hun formele positie?

Werk met KVI's naast KPI's. Kritieke Verbindings Indicatoren geven inzicht in de kwaliteit van relaties en samenwerking. Hoe is het vertrouwen tussen afdelingen? Voelen mensen zich gehoord? Durven ze fouten te melden?

Cultuurverandering via de onderstroom

Cultuurverandering is bij uitstek onderstroomwerk. Bij organisatieverandering ligt de focus vaak op de bovenstroom, de 'hardere' aspecten. Denk aan het ontwerpen en implementeren van nieuwe werkprocessen, het (her)inrichten van IT-systemen en ‑structuur, het opstellen van organogrammen en het trainen van medewerkers. Maar hoe geeft u richting en sturing aan de 'zachtere' facetten in de onderstroom, zoals gedrag, organisatiecultuur en andere minder tastbare krachten?

Succesvolle cultuurverandering begint niet met het uitroepen van nieuwe waarden, maar met het begrijpen van de huidige onderstroom. Welke ongeschreven regels bepalen echt hoe mensen zich gedragen? Wat wordt beloond en wat wordt bestraft, ongeacht wat er officieel wordt gezegd?

Leiders in cultuurverandering toont aan dat effectieve cultuurverandering maatwerk is. Het vraagt om leiders die midden in de verandering staan, problemen bespreekbaar maken en het goede voorbeeld geven. Cultuur verander je niet door het 'uit te rollen', maar door nieuwe ervaringen te creëren die mensen raken op emotioneel niveau.

Reflectie en awareness: je eigen rol in de onderstroom

Hier komt een ongemakkelijke waarheid: zodra je als leider of adviseur binnenstapt in een organisatie, word je onderdeel van de onderstroom. Je eigen aanwezigheid, je manier van vragen stellen, je reacties – alles beïnvloedt het systeem dat je probeert te begrijpen.

Vanzelfzwijgend beschrijft hoe je jezelf als instrument kunt inzetten. Door bewust te worden van je eigen reacties en gevoelens, krijg je informatie over wat er in de onderstroom speelt. Voel je je bijvoorbeeld gespannen in bepaalde vergaderingen? Word je moe van bepaalde teams? Die informatie zegt iets over de energetische toestand van het systeem.

Dit vraagt om een andere vorm van professionaliteit: een die ruimte maakt voor intuïtie, voor het onzekere, voor het niet-controleerbare. Het is de professionaliteit van de complete leider die durft te erkennen dat niet alles maakbaar en stuurbaar is, maar wel beïnvloedbaar door de juiste vorm van aanwezigheid en aandacht.

De onderstroom als kompas voor de toekomst

In een tijd van voortdurende verandering wordt de onderstroom steeds belangrijker. Met een beetje begrip van de onderstroom kun je enorm grote stappen zetten in efficientie, kwaliteit en resultaat maar vooral ook in werkplezier, innovatiekracht en vitaliteit. Organisaties die alleen sturen op de bovenstroom missen de helft van hun potentieel.

De onderstroom is geen obstakel dat je moet overwinnen, maar een bondgenoot die je moet leren kennen. Het is de bron van creativiteit, betrokkenheid en veerkracht in je organisatie. Door er bewust mee te werken, transformeer je van een manager die symptomen bestrijdt naar een leider die systemen begrijpt en beïnvloedt.

Want uiteindelijk gaat het er niet om de onderstroom uit te schakelen – dat is onmogelijk en onwenselijk. Het gaat erom een gezonde relatie te ontwikkelen tussen wat zichtbaar is en wat verborgen is, tussen wat je kunt controleren en wat je alleen kunt beïnvloeden. Zicht op de (werking van de) onderstromen is geen garantie voor een succesvol programma, maar doet de kans daarop wel toenemen.

Begin vandaag nog. Stel jezelf de vraag: wat speelt er werkelijk in mijn organisatie? Luister naar de verhalen, voel de energie, volg de verbindingen. De onderstroom wacht op je om ontdekt te worden. En zodra je leert haar taal te spreken, opent zich een geheel nieuwe dimensie van leiderschap – een waarin je niet alleen managet wat je ziet, maar ook vorm geeft aan wat je voelt.