Ben Tiggelaar on tour: Veranderpsychologie

‘Het grootste gedeelte van ons gedrag is onbewust. Pas als we ons hier bewust van worden, kunnen we beginnen met doelgerichte gedragssturing.’

Het derde college in de reeks Verandermanagement werd gegeven door Ben Tiggelaar, de man met als doel om mensen te helpen hun dromen te verwezenlijken. Opnieuw is de zaal tot op de laatste stoel bezet.

Het college wordt gestart met een moment van zelfreflectie. Ben Tiggelaar vraagt welke verandering voor ons belangrijk is in 2015. Met dit persoonlijke veranderdoel voor ogen beginnen we. Het doel van Ben Tiggelaar is om in dit college wetenschappelijke kennis te delen die zowel vernieuwend als direct toepasbaar in de praktijk is.

Het draait om gedragsverandering, niet cultuurverandering
Volgens Kotter, een grootheid op het gebied van verandering, draait veranderen uiteindelijk niet om strategie, structuur, cultuur of systemen. Het draait voornamelijk om het veranderen van gedrag. Het feit dat bij veel veranderingen de doelen niet worden behaald, laat zien dat het veranderen van menselijk gedrag niet eenvoudig is.

De twee onderstaande universele principes verklaren wat het veranderen van mensen zo moeizaam maakt:

· A>c, Automatisch gedrag is groter dan geControleerd gedrag.

· P>p, Pijn stuurt gedrag meer dan Plezier.

Wat betekent dit voor ons?
Zowel bij bewuste als onbewuste gedragingen werken negatieve prikkels sterker dan positieve prikkels. Wij denken meer na over de dingen die mis gaan, onze aandacht wordt er sneller door getrokken en we zijn geneigd om meer energie te steken in het vermijden van pijn en verlies, dan in het verkrijgen van plezier en winst. Dit is belangrijk om te onthouden wanneer we naar het gedrag van een ander kijken. Wij gaan er juist vaak vanuit dat gedrag van anderen gericht is op plezier, maar feitelijk is dat meestal niet waar.

Mensen hebben daar geen weerstand tegen veranderingen, maar onbewust weerstand tegen pijn (ofwel verlies) waarmee veranderingen doorgaans gepaard gaan. Verlies aan zekerheid en identiteit, maar ook verlies aan een vaste plek en vaste collega’s om je heen.

Hoe kunnen we meer bewust gedrag gaan vertonen?
Het leeuwendeel van ons gedrag komt onbewust en automatisch tot stand. Een schatting van de verhouding: 5% bewust, gepland gedrag, tegenover 95% onbewust, automatisch gedrag. Dit is handig wanneer het ‘business as usual’ is, maar wanneer er veranderd moet worden vormen deze ingesleten gedragspatronen juist een belemmering. Dit bleek al uit het bovenstaande schema. De vraag is dus: Hoe kunnen we meer bewust gedrag gaan vertonen?

Wilskracht om bewust gedrag te vertonen is te trainen, maar het heeft een grens. We kunnen ons bewust maar op één punt richten namelijk. Probeer maar eens te voelen hoe je zit. Hoorde je nu nog de geluiden om je heen? Precies, het antwoord is nee. Dus, we kunnen maar op één ding tegelijkertijd focussen. Een manier die beter werkt dan puur op wilskracht veranderen is doelgerichte gedragssturing.

Doelgerichte gedragssturing
Mensen of organisaties hebben namelijk vaak een doel, visie of een richting die ze op willen. Het stellen van deze doelen heeft direct effect op het gedrag. Om bij dat doel te komen moeten we in beweging komen. Hoe we ons bewegen, ook wel ons gedrag genoemd, heeft een groot effect op het behalen van dit doel. Om dat gedrag dan weer te beïnvloeden is er sturing nodig.

1) DOEL De eerste stap om het model te begrijpen is het kijken naar onze doelen. Richt op je hogere doelen, want hogere doelen leiden tot betere prestaties, zolang ze haalbaar zijn voor de persoon of de groep waar je je op richt. Doelen zorgen ervoor dat je je aandacht en inspanning kan focussen. Het grote voordeel van gefocuste energie is dat deze automatisch nieuwe energie genereert. Dat krijg je er gratis bij. Bovendien stimuleren doelen doorzettingsvermogen en creativiteit. Bovenal kunnen doelen motiveren om (weer) in beweging te komen. Let wel, dat niet iedereen gemotiveerd wordt door dezelfde doelen. Bij het stellen van doelen helpt het daarom om de volgende drie regels toe te passen:
1. Formuleer concreet: hoe ziet de toekomstige situatie eruit?
2. Confronteer jezelf (of anderen) met het tekort in het hier en nu.
3. Stel heldere prioriteiten, welk doel komt eerst? Wanneer je dit niet doet, regeert de willekeur.

2) GEDRAG In de volgende stap kijken we naar het vertalen van doelen naar ons gedrag. Het is gedrag dat zo concreet omschreven moet zijn dat je het kunt voordoen en nadoen. Als dát kan, doe je het goed. Ook hier is het belangrijk dat je heel concreet bent. Want de mate van concreetheid in het beschrijven van gedrag bepaalt de kans dat het gedrag ook uitgevoerd wordt. Stel, je wilt wat meer bewegen in 2015. Dan vergroot je de kans dat je het daadwerkelijk gaat doen wanneer je voor jezelf formuleert hoe je dat precies wilt gaan doen.

Bijvoorbeeld: Als ik met mijn auto naar het werk ga, dan parkeer ik in de garage een kilometer verderop, en dan loop ik naar kantoor. Wanneer je dus het gewenste gedrag beschrijft in ‘als…, dan…’ situaties, heb je de grootste kans dat je het gewenste gedrag ook daadwerkelijk gaat doen.

3) STURING De laatste stap in het model gaat over het aansturen van gedrag. Deze stap heeft twee routes;
• een bewust/controlerende route. Benodigde aanpak: overtuigen.
• een onbewust/automatische route. Benodigde aanpak: activeren.
Beide wegen zijn even belangrijk om gedrag te stimuleren, maar ze vragen dus beide een andere aanpak.

3A. Overtuigen om bewust gedrag te sturen
De meest bruikbare theorie voor overtuigen heet ook wel ‘planned behavior’. Deze theorie gaat uit van drie verschillende typen overtuigingen die leiden tot een intentie.
• Behavioral beliefs; onze overtuigingen over het nut van ons voorgenomen gedrag.
• Normative beliefs; onze verwachtingen over wat anderen zullen vinden van dat gedrag.
• Control beliefs; onze inschatting van ons vermogen om het voornemen ook echt uit te voeren.

Wanneer we de zwakste schakel vinden in (één van) deze drie overtuigingen kunnen we hiermee aan de slag. De beste manier om de zwakke schakel(s) te achterhalen is door mensen iets te laten ervaren, maar we kunnen er ook over praten of erop trainen.

3B. Activeren om onbewust gedrag te sturen
Voor het activeren van gedrag is het beïnvloeden van de context een belangrijke sleutel. Context bepaalt gedrag, dus creëer een structuur die het gewenste gedrag ‘automatisch’ stimuleert. Vervolgens is het belangrijk om resultaten bij te houden en progressie zichtbaar te maken. Daarbij hoort het direct belonen van het gewenste gedrag. Een laatste steun die gebruikt kan worden is het opzetten van een netwerk waarin men elkaar helpt te stimuleren en ondersteunen om de doelen te behalen.

Aan het einde van het college krijgen we nog een mooie uitsmijter mee van Ben Tiggelaar: ‘Iedere verandering waarbij wij betrokken zijn, valt of staat bij de eerste stap van moed. Van tevoren weet je niet of het goed afloopt, dat weet je pas daarna.’

Jorien Loots

Op 24 november start bij Focus Conferences de collegereeks Verandermanagement, waarin Ben Tiggelaar een van de colleges verzorgt. Andere inspirerende sprekers zijn o.m.: Jaap Boonstra en Arend Ardon.