Door het regenboogplafond - Hoe je als lhbti+-persoon succesvol bent op de werkvloer

Toen ik aan het einde van mijn studie solliciteerde bij een groot consultancybureau, leek alles te kloppen: opleiding, ervaring, ambitie. Toch werd ik afgewezen. Wat bleef hangen, was niet zozeer het afwijzende telefoontje, maar het gevoel dat jonge homoseksuele mannen zoals ik simpelweg niet thuishoren in die wereld. Die ervaring was een van de vonken die leidde tot Door het regenboogplafond. Ik wilde weten: waar zijn de verhalen van lhbti+-personen die mij het tegendeel bewijzen? En wat kan ik van hun ervaringen leren?

ruggengraat

Die zoektocht mondde uit in gesprekken met vijftien leiders uit bedrijfsleven, overheid en non-profit. Van CEO’s en topambtenaren tot ondernemers en politici – hun verhalen vormen de ruggengraat van Door het regenboogplafond. Samen geven ze geen kant-en-klaar stappenplan, maar wel een scherp, herkenbaar en menselijk beeld van wat het betekent leiding te geven én lhbti+ te zijn.

queer professionals

Wat voegt dit boek toe aan het bestaande aanbod? Ten eerste: dit is het eerste Nederlandse managementboek dat zich expliciet richt op de ervaring van lhbti+-personen. Waar er veel literatuur bestaat over vrouwelijk leiderschap, miste ik een boek dat concreet ingaat op de uitdagingen van queer professionals op de werkvloer. Daar wilde ik verandering in brengen. Ten tweede: het combineert persoonlijke verhalen met concrete thema’s – van coming-out en microagressies tot heteroprofessionalisme en de zogenaamde ‘minderheidstaks’. En ten derde: het slaat een brug tussen empathie en zakelijke argumenten. Diversiteit is niet alleen ethisch noodzakelijk; het is ook de manier waarop organisaties op de lange termijn het verschil maken.

lessen

Voor HR-professionals en managers zijn er een paar directe lessen die ik uit mijn gesprekken met vijftien inspirerende lhbti+-personen en experts trok:

1. Veronderstel niet dat ‘het hier niet voorkomt’. Veel organisaties denken dat discriminatie of uitsluiting geen onderdeel is van hun cultuur. Dat is vaak een teken dat er geen veilige meldkanalen of geen cultuur van openheid is. Begin met luisteren: creëer plekken waar mensen ervaring eerlijk kunnen delen zonder meteen in de verdediging te schieten.
2. Zorg dat ‘de regels van het bedrijf’ inclusief zijn. HR-beleid bepaalt in hoge mate of lhbti+-personen kunnen doorstromen. Denk aan gelijke toegang tot pensioen- en ouderschapsverlofregelingen, transitieverlof, maar ook aan objectieve en diverse sollicitatiecommissies die onbewuste vooroordelen corrigeren. Gebruik tools als de Workplace Pride-benchmark om beleid te toetsen en te verbeteren – en maak zo van inclusie een structureel onderdeel van de organisatie.
3. Maak allyship pragmatisch. Allyship betekent dat iemand die zelf niet tot een minderheidsgroep behoort zich actief inzet voor de belangen, rechten en gelijkwaardige behandeling van deze groepen. Het vraagt systemen: mentorschap, durf om je uit te spreken, en expliciet beleid tegen microaggressions. Kleine, herhaalbare acties van collega’s en leidinggevenden maken op de lange termijn het verschil.
4. Zie anders-zijn als kracht. Een terugkerend thema in de interviews is dat afwijking van de norm ook unieke vaardigheden kan opleveren – empathie, strategisch aanpassingsvermogen, een scherpe waarneming van culturele codes. Leiderschap is gebaat bij deze diversiteit aan perspectieven.

Spiegel en uitnodiging

Dit boek is vooral bedoeld als spiegel en als uitnodiging: voor lhbti+-professionals die herkenning zoeken, en voor collega’s en leidinggevenden die willen begrijpen hoe ze echt kunnen bijdragen. Het is geen wetenschappelijk proefschrift en evenmin een quick fix; het is een verzameling verhalen die begrip, reflectie en actie wil aanwakkeren.

Als auteur hoop ik dat Door het regenboogplafond niet alleen leest als een verzameling portretten, maar bedrijven en organisaties ook aanzet tot het bouwen aan een werkomgeving waarin iedereen volledig zichzelf kan zijn. Want: het regenboogplafond doorbreken we alleen samen.