Arbeidsverhoudingen raken beschadigd door verkeerd machtsgebruik. Medewerkers kleuren veilig binnen de lijntjes om conflicten of zelfs ontslag te voorkomen. Iedere bestuurder van een organisatie kan bedenken, dat vertrouwen en veiligheid bepalend zijn voor het succes van de organisatie. Organisaties in de 21e eeuw moeten het hebben van wendbaarheid en innovatief vermogen. Sociale vernieuwing is noodzakelijk om deze kantelingen in organisaties te realiseren: dit lukt als leidinggevenden vertrouwen geven!
Eigen fascinatie
Ik heb dit boek geschreven vanuit mijn fascinatie, dat eigenlijk iedere bestuurder, leidinggevende en adviseur het belang van veiligheid en vertrouwen begrijpt en erkent. Hoe kan het dan toch gebeuren, dat een angstcultuur ontstaat? Als interim-manager en als trainer/adviseur maak je van alles mee en hoor je de verhalen. Ik wilde door het schrijven van het boek mijn visie onderzoeken en robuuster maken.
Vanuit mijn werk wist ik, dat organisaties eigenlijk niet goed weten ‘aan welke knoppen’ ze moeten draaien als het gaat om het herstellen en verbeteren van vertrouwen. HR-professionals kunnen bestaande HR-instrumenten toepassen, maar hebben het vaak moeilijk om echt bij te dragen aan dieperliggende organisatievraagstukken.
Vallen en opstaan
Het eerste deel van het boek gaat over het verkrijgen van inzicht in het karakter en de dynamiek van vertrouwen. Ik bespreek de bouwstenen van vertrouwen, die mij een referentiekader opleveren om het ontstaan van een crisissituatie in een organisatie te analyseren. Als voorbeeld van een belangrijke uitkomst: de macht van leidinggevenden om signalen te negeren en geen actie te ondernemen blijkt fnuikend voor het vertrouwen. Herkenbaar? Ander voorbeeld: de onderlinge afstemming en samenwerking tussen leidinggevenden is vaak onvoldoende. Natuurlijk wordt het inzicht in de risicofactoren benut bij het opstellen van een herstelaanpak.
Sociale innovatie handen en voeten geven
Op dit punt aangekomen wilde ik als schrijver om in wielertermen te spreken ‘erop en erover’. Hoe kun je als organisatie succesvol het pad van sociale vernieuwing opgaan? Bestaande boeken richten zich vaak op enkel aspect als zelfsturing of nieuwe vormen van leren. Ik wilde onderzoeken wat organisaties nu eigenlijk in zich moeten hebben om wendbaar te zijn en te leren van de lessen van High Performance Organisations. Wellicht nog belangrijker hoe verhoudt de organisatie zich tot de WEconomy en hoe win je de talenten uit de nieuwe generaties? Ik kom dan uit op een zevental groeifactoren, die in onderlinge samenhang zorgen voor nieuwe verhoudingen. Verstopte energiebanen worden door deze aanpak effectief gedotterd of omgelegd.
Organisatiebesturing en de professionele dialoog
Terug naar mijn oorspronkelijke fascinatie. Vertrouwen is niet tastbaar, raakt alle verhoudingen en is van strategisch belang. Vergelijkbaar met wat reputatie voor een organisatie betekent. Veel te belangrijk om aan het toeval over te laten! Hoe geef je nu sturing aan sociale vernieuwing en vertrouwen? Op dit punt aangekomen sluit ik aan op de nieuwe Toezichtkaders voor Raad van Commissarissen/Toezicht, waarin organisatiecultuur een volwassen plaats krijgt. De verschillende bouwstenen van een vitaal besturingsmodel worden besproken, waarbij de besturingsfilosofie en soft controls extra worden belicht. Ik bespreek de informatiebehoefte, die aansluit op vernieuwing en vertrouwen.
Ik bepleit het aangaan van de gezamenlijke dialoog tussen de Raad van Bestuur, Medezeggenschapsorgaan en Toezichthouders. Zo komt vertrouwen in het DNA van de organisatie en kan aan de vitaliteit van medewerkers en organisaties worden gewerkt.
