Jullie hebben het in Een tikkeltje anders is eigenlijk heel normaal over neurodiversiteit en neurodivergentie. Dat is niet hetzelfde?
Dat is zeker niet hetzelfde. Neurodiversiteit duidt op de ‘normale’ verschillen in het menselijk denken. Wij zijn allemaal neurodivers; je vindt nergens twee breinen die exact hetzelfde zijn. Neurodivergent daarentegen gaat over ‘andere’ manieren van denken. Je zou kunnen zeggen dat neurodivergente mensen anders bedraad zijn. Denk bijvoorbeeld aan breintypes als ADHD, autisme, dyslexie en hoogbegaafdheid. Ongeveer twintig procent van de bevolking is neurodivergent; de rest noemen we neurotypisch.
Als zo’n twintig procent van de mensen een neurodivergent brein heeft, zit er in ieder team dus wel een; misschien wel meer. Hoe weet je dat als leidinggevende?
Die herken je niet per se. Neurodivergente mensen doen geen rare dingen. Juist daarom is het altijd goed om als leidinggevende aan je mensen te vragen: wat heb jij nodig, hoe kunnen we jouw werk zo inrichten dat jij goed in je kracht komt te staan? Je moet dus bijvoorbeeld iemand die wat minder sociaal is, nooit zelf het label ‘autisme’ opplakken. Zo werkt dat niet. Maar als je weet dat iemand een autismespectrumconditie heeft, helpt het natuurlijk wel als je zo’n collega vraagt wat hij nodig heeft om te kunnen floreren.
Ik ben heel erg voor duidelijkheid, omdat je daarmee een soort handleiding aanreikt. Een label, maar je kunt ook zeggen diagnose, maakt duidelijk wat voor jou als persoon kan werken en wat juist niet. Als je bijvoorbeeld weet dat je prikkelgevoelig bent, moet je niet vijf dagen per week in een kantoortuin zitten. Door duidelijkheid te hebben over jouw breinvariatie, wordt het leven, en dus ook het werken, een stuk aangenamer. Maar je moet als werkgever nooit zelf conclusies trekken; je moet openstaan voor wat iemand echt nodig heeft.
Als er te weinig oog is voor wat neurodivergente mensen nodig hebben om optimaal te kunnen functioneren, hoe houden die zich in de praktijk dan staande? Werken kan voor hen een enorme uitdaging zijn!
Er vallen ook heel wat mensen uit. Veel mensen met autisme zitten bijvoorbeeld werkloos thuis - in 2022 waren dat er 83.000! - en degenen die werken, doen dat maar zelden fulltime en op hun niveau. Zo wordt veel talent niet benut, natuurlijk. Terwijl neurodivergente mensen eigenschappen hebben die hoognodig zijn op de arbeidsmarkt. Denk aan oog voor detail, creativiteit of een groot inlevingsvermogen. Daar is in sommige organisaties ook best oog voor, alleen slaat dat dan soms weer door naar de andere kant en worden die mensen overvraagd. Met alle risico’s van dien.
In Een tikkeltje anders is eigenlijk heel gewoon hebben jullie het over ‘de neuro-inclusieve werkplek’. Hoe ziet die eruit?
Dat verschilt per organisatie. Maar in het algemeen kun je bijvoorbeeld denken aan de aanwezigheid van stiltewerkplekken voor individueel gebruik, aangepaste akoestiek en lichtinval; maar ook de werkstructuur en taakorganisatie horen daarbij. Mag je bijvoorbeeld thuiswerken en staat de organisatie flexibele werktijden toe? Een neuro-inclusieve werkplek wordt ook gekenmerkt door helderheid van taken en verwachtingen en door een ‘helpende’ vergadercultuur. Zo is het met name voor mensen met autisme en introversie erg belangrijk dat de vergaderagenda van tevoren gedeeld wordt. Dat gebeurt lang niet altijd consequent.
In korte tijd zijn er meer boeken rond neurodivergentie verschenen. Het is blijkbaar een thema aan het worden, ook in de organisatiekunde.
Zeker, en gelukkig maar. Ik zeg altijd: op het moment dat er een telescoop was gebouwd, zagen mensen ineens veel meer sterren. Dat geldt nu ook voor neurodiversiteit en neurodivergentie.
Neem bijvoorbeeld een autismediagnose: dat was tot ongeveer tien jaar geleden echt een mannendiagnose; alleen mannen zouden een autismespectrumconditie hebben. Doordat er veel meer onderzoek naar is gedaan én over is gepubliceerd, worden vrouwen nu ook gediagnosticeerd met autisme. En die vrouwen werken ook, dus er blijken ook veel meer werkende mensen te zijn met een brein dat anders werkt.
Neurodiversiteit wordt herkend en erkend en dan zie je dat neurodivergentie steeds meer verschuift van het medische model naar het sociale model. Neurodivergentie is niet langer een stoornis, maar een uitdaging voor iedereen die mensen wil laten floreren.
Zie je dat vooral terug in de literatuur, of ook in bedrijven en organisaties?
Ik zie dat bedrijven steeds meer openstaan voor het feit dat ieder brein anders is en andere voorwaarden nodig heeft om optimaal te kunnen functioneren. Maar er is nog een hoop werk te verzetten, hoor. Zo gaf ik laatst een presentatie bij een grote gemeente, waar ze graag meer wilden weten over neurodiversiteit en neurodivergentie. Toen ik na afloop naar de uitgang liep, zag ik overal grote kantoortuinen waar mensen dicht op elkaar gepakt hun werk zaten te doen en dus gemakkelijk overprikkeld kunnen raken. Toen dacht ik: het verhaal is verteld, maar nu moeten jullie aan de slag!
Managers moeten nieuwsgierig blijven naar wat hun medewerkers nodig hebben om optimaal te kunnen functioneren. Zou neurodiversiteit niet een verplicht onderdeel van iedere managementopleiding moeten zijn?
Zeker, maar dat geldt ook voor bedrijfsartsen. In hun opleiding beslaat de module neurodiversiteit precies een halve pagina, heb ik begrepen. Als je dat afzet tegen de soms hoge verzuimpercentages… Dat gebrek aan kennis moet je wel haast terugzien in de adviezen die zij geven.
Daarom is het belangrijk dat je aan de voorkant duidelijk maakt welke functie iemand gaat bekleden en hoe hij of zij daarin past. Maak de verwachtingen zo duidelijk mogelijk. Dat geldt overigens niet alleen voor neurodivergenten, maar ook voor neurotypische mensen. Duidelijkheid is voor iedereen prettig.
Jullie presenteren Een tikkeltje anders is eigenlijk heel normaal als een eerste stap. Wat moet nog volgen?
Nou, ik zou bijvoorbeeld graag willen onderzoeken wat op de langere termijn het effect is van de adviezen die uit companyscans zijn voortgevloeid: is het verzuim nu lager, ervaren mensen meer werkgeluk? Mijn missie is ervoor te zorgen dat neurodiversiteit op de agenda’s blijft staan, ook als het geen hot topic meer is. Dat we nieuwsgieriger naar elkaar blijven dan we eerst waren. Omdat mensen en organisaties daardoor beter gaan functioneren.
Ben je manager, consultant, HR-professional of veranderprofessional en wil je het potentieel van álle medewerkers beter benutten? Ontdek in Een tikkeltje anders is eigenlijk heel normaal hoe je neurodiversiteit vertaalt naar een inclusieve en effectieve werkomgeving. Bestel het boek bij Managementboek en zet vandaag de eerste stap naar een organisatie waarin iedereen kan floreren.
Over Bert Peene
Bert Peene werkte jarenlang als kerndocent bij IMAGO Groep, Via Vinci Academy en C-Lion, opleiders voor het onderwijs. Daarnaast voerde hij als zelfstandige opdrachten op het gebied van organisatieontwikkeling uit in profit en non-proft. Tegenwoordig werkt hij als free lance docent en schrijft hij voor diverse bladen over managementliteratuur.