‘Onze kennis over de perimenopauze schiet ernstig tekort’

Een mooie titel, Zwijgverzuim. Maar wie zwijgt er eigenlijk? De vrouwen die problemen ondervinden door de overgang of de leidinggevenden?

Filip De Groeve (FDG): Iedereen zwijgt natuurlijk. Er zit een stigma op het onderwerp. Als je alleen al het woord hormonen uitspreekt, denkt iedereen onmiddellijk aan vrouwen, zeker op de werkplek. Wanneer het woord insuline valt, dat ook een hormoon is, gebeurt dat veel minder. Dus er zit zeker een stigma op alles wat te maken heeft met de overgang. Als leidinggevende mag je ook niet zomaar naar de privésfeer vragen.

Anneke Valk (AV): In feite geldt dat voor alles wat te maken heeft met de vrouwelijke dynamiek. Als mannen een cyclus zouden hebben, dan zouden we heel anders naar leiderschap kijken. Dan zou er wel rekening mee gehouden worden. In de huidige stereotypen zijn vrouwen zogenaamd te emotioneel of te wispelturig, dus de leidinggevenden zwijgen over wat zij meemaken. Het past niet binnen het beeld. En de vrouwen zwijgen ook, want zou jij je wel uitspreken als je daar negatieve gevolgen van verwacht? Ze hebben geen vangnet.

FDG: We hebben voor deze term gekozen om een duidelijk onderscheid te maken met ziekteverzuim. Ziekteverzuim kun je niet voorkomen, zwijgverzuim wel, mits je als manager bereid bent de juiste omstandigheden te scheppen.

AV: En als je omrekent hoeveel verzuimdagen je kunt voorkomen, is dat een gigantisch bedrag.

De vraag die jullie zelf al opwerpen: zal grotere aandacht voor de gevolgen van de perimenopauze niet leiden tot meer discriminatie van vrouwen tussen 45 en 60 jaar?

FDG: Dat is inderdaad een reëel gevaar. Daarom hebben we dit onderwerp in ons boek nadrukkelijk in relatie tot het hr-beleid beschreven. Wanneer thema’s als inclusie, empathisch leiderschap en vitaliteit al een rol spelen op de werkvloer en je betrekt daar de menopauze bij, dan heb je al een grote stap gezet. Dat helpt om het stigmatiserende eraf te halen.

AV: En vergis je niet, mannen lopen bijvoorbeeld veel vaker rond met een verborgen depressie. Ze hebben geleerd daar niet over te praten. Wanneer je bedding geeft aan dergelijke onderwerpen, creëer je ruimte om meer thema’s te bespreken waarover normaal wordt gezwegen.

Het gaat jullie om kennis en beleid. Het gebrek aan kennis omschrijven jullie als bikini-science. Geweldige term. Wat verstaan jullie daaronder?

AV: Bikini-science is wetenschap bedrijven alsof een vrouw alleen van een man verschilt door de lichaamsdelen die door de bikini worden bedekt. Maar vrouwen verschillen wezenlijk van mannen in hoe onze organen functioneren, en zelfs in hoe onze cellen functioneren.

Wetenschappers hebben tot nu toe vaak hun onderzoek op de man gebaseerd en hun bevindingen vervolgens op het vrouwenlichaam geprojecteerd, vaak omdat apart onderzoek gewoon duurder is als je rekening moet houden met de cyclus. Dat is gevaarlijk en onbetrouwbaar. We weten inmiddels dat veel ziekten, zoals hartproblemen, dementie en Alzheimer, een ander profiel hebben dan bij mannen. Onze kennis schiet dus op verschillende niveaus tekort. Zelfs gedurende de opleiding geneeskunde is er weinig aandacht voor de overgang.

FDG: En niet alleen bij de medici schiet de kennis tekort. Vrouwen herkennen de symptomen van de overgang zelf ook niet altijd. Als ze die kennis wel hebben, kunnen ze de symptomen ook beter managen. Bovendien is sinds 2002 hormoontherapie in verval geraakt. Destijds is er een wetenschappelijke studie verschenen die deze oplossing in een slecht daglicht heeft gezet. Later bleek dat die studieresultaten verkeerd geïnterpreteerd werden, maar het percentage vrouwen dat gebruikmaakt van deze therapie ligt nog steeds heel laag. Tot zelfs vier keer lager dan het niveau van vóór 2002.

Filip stipte het al even aan: je mag als leidinggevende niet zomaar naar de privésituatie vragen. Is dit onderwerp een mijnenveld?

FDG: Als jij als manager zomaar zou vragen of je medewerker last heeft van haar hormonen, zit je fout. Je mag als leidinggevende geen diagnose stellen. Maar een vrouw kan best naar de manager toestappen om te vertellen dat zij last heeft van overgangssymptomen; dan mag de manager wel vragen wat zij nodig heeft om haar werk zo goed mogelijk te doen. Het is dus van belang om een veilige omgeving te creëren, zodat de werkneemster zich vrij genoeg voelt om dit te vragen. Uit onderzoek blijkt ook dat vrouwen dit gesprek het liefst hebben met de leidinggevende, niet met collega’s of met een bedrijfsarts.

Allereerst draait het natuurlijk om fatsoen en medemenselijkheid, maar zijn er meer argumenten om vrouwen te steunen en te helpen wanneer zij problemen met de perimenopauze hebben?

AV: Betere bedrijfsresultaten! We weten dat als je binnen je organisatie een betere balans hebt tussen mannen en vrouwen, organisaties sneller zijn in het vinden van oplossingen. Deze organisaties boeken hogere winsten en hebben minder verzuim. Dat komt telkens weer uit onderzoek naar voren. McKinsey en Zenger & Folkman hebben aangetoond dat meer diversiteit en een betere balans tussen mannen en vrouwen je uitkomsten goed doen.

FDG: Bovendien komen de leiderschapskwaliteiten van vrouwen vanaf hun veertigste sterker naar voren dan bij mannen. Bij mannen gebeurt dat eerder, waardoor ze in het begin van hun carrière meer groei meemaken en in hogere posities terechtkomen. En daar blijven ze natuurlijk het liefst zitten.

AV: Dat heeft een hele diepe, evolutionaire oorsprong. Bij de diersoorten waarbij menopauze heel sterk is ontwikkeld, zoals de orka, de olifant en de mens, zien we dat de oudere, vrouwelijke dieren de groep gaan leiden en kennis gaan doorgeven.

Oudere vrouwen hebben bijvoorbeeld altijd een rol gehad bij het assisteren bij de geboortes van nieuwe baby’s, omdat de menselijke geboorte complex is. Oudere vrouwen hebben de kennis en helpen ook bij het grootbrengen van de kinderen. Daarom is het voor de evolutie zinvol om oudere vrouwen uit de reproductie te halen. Want wat zou het fysiek betekenen om na een bepaalde leeftijd baby’s te krijgen? Dat is riskant voor de vrouw, voor een man niet.

Los van deze wijsheid is er nog een aspect waarvan ik achteraf vind dat we het onvoldoende aan de orde hebben laten komen in het boek: onderschat de veerkracht van vrouwen niet. Vrouwen zijn al een heel leven gewend om gedurende hun cyclus te presteren, ook tijdens zwaardere dagen, en dat kan hartstikke zwaar zijn.

Wat is het handelingsperspectief?

FDG: In ons boek gebruiken we een berg als metafoor voor onze carrière. Een man komt bij het beklimmen van die berg geen mist tegen, een vrouw wel. En dat gebeurt spijtig genoeg op het hoogtepunt van haar carrière. Zo’n twintig procent van de vrouwen denkt er door die problemen aan om te stoppen met werken.

AV: In die metafoor beschrijven we drie stappen die kunnen helpen: ondersteuning van het individu, aanpassing van de werkplek en het toekomstperspectief. Die moeten in samenhang aanwezig zijn op de werkplek. Vaak bieden werkgevers een van die drie elementen, maar ontbreken de andere. Als je die drie elementen als een complete aanpak introduceert, dan zul je iedereen binnen de organisatie kunnen bereiken, zowel de vrouwen zelf als de leidinggevenden en de collega’s. Dan ontstaat er een situatie waarin dit ‘normaal’ is, zoals het ook normaal is dat je wc-papier op het toilet hebt hangen. Het is immers een volstrekt natuurlijk proces.