De kern van Veranderen in dialoog ligt in de dynamiek tussen bestuurders, management, ondernemingsraad, werknemers en klant. Het boek is geschreven voor leden van ondernemingsraden, bestuurders, leidinggevenden en managers. Aan de hand van talloze herkenbare praktijkvoorbeelden illustreren de auteurs hun hoofdthema: mensen willen best veranderen, maar ze willen niet veranderd worden.
Daarmee sluiten Schilder en Van Teijlingen aan bij denkers als Thijs Homan (bekend van Wolkenridders), die betoogt dat veranderingen niet van bovenaf kunnen worden opgelegd. Veranderen is een emotioneel proces dat mensen raakt – en verandering komt tot stand in de ont-moeting, niet in het moeten. Dat onderstrepen de auteurs met een treffend citaat uit Slow Change van Frank Verschuur: ‘Het gebrek aan vertrouwen is in organisaties een aanmoediging voor weerstanden, apathie en onzekerheid.’
Schilder en Van Teijlingen pleiten voor tevredenheid, werkplezier en arbeidsvreugde als noodzakelijke voorwaarden voor het organiseren van betrokkenheid. Zorg dat medewerkers ertoe doen. Zorg dat de successen van de organisatie ook hun successen zijn. Zorg dat hun inbreng ertoe doet. Kortom: zorg dat zij mogen participeren.
Participeren is overigens geen grenzeloos begrip. Betrokkenheid betekent niet dat mensen overal over mee moeten – of willen – praten. Het draait om duidelijkheid in rollen: wie moet meeweten, meepraten, meedenken of meebeslissen? Eén van de voorbeelden in het boek illustreert dit fraai. Een ervaren docent klaagt dat jonge managers ‘geen verstand van onderwijs’ hebben. De auteurs stellen hem vervolgens de vraag wat hij onder ‘onderwijs’ verstaat – en of hij van alle facetten verstand heeft. Al snel blijkt dat hij veel weet van lesgeven, maar weinig van organisatie, wetgeving of marktontwikkelingen. Na een pittig gesprek erkent hij dat hij zich eigenlijk ook niet wíl verdiepen in die andere aspecten: ‘Dat zoeken zij maar uit.’
Het boek staat vol met dit soort situaties, waarin de ervaring van de auteurs helpt om een nieuwe invalshoek aan te reiken – vaak één die laat zien dat de meeste medewerkers hun werk graag zo goed mogelijk willen doen. De uitdaging is om voorwaarden te scheppen waarin die bereidheid tot bloei kan komen. Daarmee sluiten Schilder en Van Teijlingen aan bij wat ook Jim Collins in Good to Great beschrijft: niet alleen de leider is bepalend – het zijn juist de medewerkers die de organisatie dragen.
De auteurs putten uit hun jarenlange ervaring bij Odyssee, een gerenommeerd bureau op het gebied van medezeggenschap, duurzaam personeelsbeleid en participatie. Dat is prettig merkbaar in de vele praktijkvoorbeelden die dit boek tot leven brengen.
