Zelf heb ik een van de masterclasses gevolgd waarin Léon Lodewick de diverse aangereikte probleemstellingen analyseert en vervolgens mogelijke behandelplannen voorlegt. Hoe kan dat, zult u denken? In de dagelijkse praktijk van veranderen in organisaties worden namelijk steeds weer terugkomende klassieke fouten gemaakt. De auteur legt zijn inzichten rond veranderingen uit in 'Ziekenhuizen veranderen'. Het boek is opgebouwd in twee delen. In het eerste deel behandelt Lodewick de mogelijke technieken voor het leiden van veranderingen en is er aandacht voor de rollen van de diverse deelnemers en participanten in veranderingsprocessen en hun onderlinge interacties; Raad van Toezicht, Raad van Bestuur, het management, stafdiensten, medische staf, cliëntenraad en ondernemingsraad. Het blijkt dat de verantwoordelijken voor veranderingsprocessen zich vaak onvoldoende bewust zijn van de impact van hun eigen rol en gedrag, evenals van de effecten van hun onzichtbaarheid bij veranderingen. Maar ook de onderschatte verantwoordelijkheden en het vaak niet functioneren van de Raad van Toezicht en de relatieve macht van de Raad van Bestuur komt uitgebreid aan bod. Alsmede het feit dat deze vaak te veel bestuurt en hierdoor zijn directietaken verwaarloost. Tevens blijkt dat de invloed van Raden van Bestuur en Raden van Toezicht beperkt is. Volgens Lodewick wordt de zeggenschap van het management kleiner of zelfs nul naarmate men dichter bij de kern van het bedrijf komt. Daar gelden namelijk de standaarden, normen en waarden van de professionals. En zij laten zich meer leiden door wat in hun beroepsgroep gebruikelijk is dan door de organisatie waarin ze werkzaam zijn. Daarop heeft het management geen invloed en drukken de professionals een grote stempel op de organisatie. Lodewick blijkt, evenals ik, voorstander te zijn van dienend management. Hierbij faciliteert het management veranderingen zo goed en zo veel mogelijk als deze aansluiten bij jaarplannen, beleid of anderszins noodzakelijk zijn. De leidinggevende zoekt naar mogelijkheden om de professionele ambities daadwerkelijk te realiseren. Dit mag ook verwacht worden van de professionals. Wel onderbouwt de professional zijn verzoeken, wensen, ideeën met organisatorische of financiële gevolgen met duidelijke en toetsbare argumenten. 'Omdat ik het zeg' is dus voor alle partijen de zwakste motivering. Ook een door mij onderschreven standpunt is dat veel ontwikkelingen in de zorg niet tot stand komen op basis van initiatieven van het management, maar plaatsvinden onder de leiding en verantwoordelijkheid van de professionals. Met andere woorden: bottom-up. En dat is maar goed ook aangezien het management op andere terreinen deskundigheid heeft. Naarmate veranderingen plaatsvinden op een grotere afstand van de individuele zorg, zal het management meer initiatiefnemer zijn. Uiteraard komen alle eerder genoemde participanten in het eerste deel uitgebreid aan bod. Vrees niet indien u zichzelf herkent. Lodewick geeft u volop tips en adviezen. In deel 2 diept de auteur de verschillende fasen van een veranderingsproces uit. Lodewick behandelt het proces van het stellen van een gedegen analyse, het creëren van draagvlak en het vasthouden van het momentum, het opstellen van een actieplan tot de daadwerkelijke uitvoering daarvan. Van essentieel belang is de diagnose stellen. Wat is er aan de hand, wat gaan we veranderen en waarom? Zonder het stellen van een diagnose is de start van een veranderingsproces zinloos. Wat gaan we veranderen en waarom? Lodewick heeft hier de 'honderd gesprekken'-methode voor ontwikkeld. Deze heb ik zelf in de praktijk toegepast en werkt inderdaad perfect. Deze methodiek voorziet hij van praktijkvoorbeelden die alle noodzakelijke stappen uitgebreid beschrijven. De beschrijving van de honderd gesprekken, deskresearch, diagnose, toetsing, besluitvorming en communicatie moet u echt lezen. Ook besteedt Lodewick gelukkig veel aandacht aan het behandelplan en de daadwerkelijke uitvoering waarin uiteraard communicatie en nazorg van essentieel belang is. Als laatste staat hij stil bij de effecten van een veranderingsproces op medewerkers en de organisatie en hoe u gebruikmaakt van weerstand. 'Ziekenhuizen veranderen' gaat uiteraard over veranderen in de zorg. Maar alle adviezen zijn toepasbaar op de managementpraktijk van alle dag in alle professionele organisaties. Uiteindelijk draait het ook in 'Ziekenhuizen veranderen' om leiderschap. Het is een systematische verzameling van opvattingen, ideeën, conclusies en adviezen aan de vele participanten in een organisatie over de wijze waarop veranderingen moeten of kunnen worden ingericht. Het boek bevat vele tips en meer dan tweehonderd praktijkvoorbeelden die werkelijk niets tot de verbeelding over laten. 'Ziekenhuizen veranderen' van Léon Lodewick kan daadwerkelijk behulpzaam zijn bij het dóórvoeren van veranderingen.
Over Peter Vermeulen
Peter Vermeulen MBA is ondernemer, investeerder en co-founder van mEYEholding en Azalea Vision en schrijft recensies op persoonlijke titel.
