Beoordelingsgesprekken zouden te eenzijdig zijn en de nadruk zou vooral liggen op de dingen die het voorgaande jaar fout zouden zijn gegaan. Bovendien zouden ze niet meer passen in een tijd waarin autonomie, vertrouwen en verantwoordelijkheid steeds meer op de voorgrond staan.
In zijn boek Het Nieuwe Beoordelen, Focus op Talenten is HR-auteur en trainer Jacco van den Berg niet zozeer van mening dat het aloude beoordelingsgesprek afgeschaft moet worden, maar wel flink op de schop moet. Hij formuleert uitgangspunten, verdiept zich in wetenschappelijke en juridische inzichten over de beoordeling en verzamelt best practices door ook andere HR-professionals aan het woord te laten in Het Nieuwe Beoordelen.
Wat om te beginnen opvalt, zodra je het boek in de hand hebt en doorbladert is dat het boek erg overzichtelijk is vormgegeven. De pagina's hebben veel witruimte, zowel in de tekst als in de marge, wat het snel door te scannen maakt en het oogt prettig. De marges zijn fijn om zo nu en dan een aantekening in te zetten, er zijn duidelijke afvinklijstjes, voorbeelden, tabellen en figuren en het boek oogt al met al prettig en modern.
Van den Berg hanteert voor Het Nieuwe Beoordelen (HNB) vijf uitgangspunten die weergeven welke kant het volgens hem op zou moeten met het beoordelen van mensen:
1. Focus op sterke punten;
2. Meer verantwoordelijkheden van medewerkers bij het formuleren van doelstellingen;
3. Een grotere verantwoordelijkheid van medewerkers voor de eigen persoonlijke en professionele ontwikkeling;
4. Een continue dialoog over prestaties en ontwikkeling en
5. Dienend leiderschap.
De eerste hoofdstukken van het boek worden gebruikt om de knelpunten rondom het beoordelen zoals we dat kennen uiteen te zetten, de vijf uitgangspunten toe te lichten, het aanhalen van wat wetenschappelijke inzichten en wat ik met name goed en nuttig vond HNB vanuit het juridische perspectief. Het zou eenvoudig zijn om alleen mee te gaan in een positief verhaal over meer eigen inbreng, zelfsturing en het gesprek in plaats van een monoloog, maar beoordelingen zijn ook onderdeel van het dossier van de individuele medewerker en kunnen ook een andere juridische functie hebben. Het is goed dit niet uit het oog te verliezen en een professionele HR-afdeling zal deze aspecten ook zeker mee moeten nemen bij het opstellen van een nieuwe plannings- en beoordelingscyclus. Dit deel van het boek leest prettig weg en is inhoudelijk aansprekend.
Het Nieuwe Beoordelen wordt deels geconcretiseerd in een hoofdstuk met aandacht voor best HNB-practices van verschillende Nederlandse organisaties. Ook hierin zijn veel voorbeelden en inspiratie te vinden voor bedrijven die hun beoordelingscyclus willen bijschaven. Wat ik in dit deel wel jammer vind, is dat er onnodig veel prima vertaalbaar Engels HR-jargon wordt gebruikt, veel 'managementspeak' en soms ook de nodige vaagtaal, ik krijg zelf bijvoorbeeld bepaald geen warm of geïnspireerd gevoel wanneer ik jargon lees als 'kalibratiesessies' of de zin 'Maak een goede koppeling met de purpose en doelen van de organisatie'. Volgens mij is purpose toch echt het Engelse woord voor doel, dus wat men hiermee wil zeggen is mij een raadsel. Deze vaagtaal helpt het begrip van de lezer niet en roept de nodige vragen op. De redactie had hier wel iets strenger mogen zijn.
In het boek wordt geadviseerd om wetenschappelijke bronnen te raadplegen bij het opstellen van nieuw HR-beleid. Jammer genoeg worden de bronnen voor de theoretische kennis in het boek zelf echter nergens opgenomen in een heldere literatuurlijst. Dit is niet alleen jammer voor wie het boek met interesse leest en zich in bepaalde onderwerpen verder wil verdiepen, maar ook in het algemeen een gemis. In het boek is wel een literatuurlijst opgenomen, maar die beslaat zeker niet alles wat her en der in het boek is aangehaald en bestaat naast een beperkt aantal boeken van hoofdzakelijk Nederlandse auteurs vooral uit artikelen uit HR-bladen en blogs. Kortom: niet de wetenschappelijke onderbouwing die je misschien wel had willen hebben.
De bijlagen van het boek ten slotte bieden ontzettend veel voorbeelden van beleidsplannen, protocollen, formulieren, schema's en andere dingen waardoor HR-professionals die hun beoordelingsbeleid willen herijken niet het wiel opnieuw hoeven uit te vinden, maar inspiratie en concrete voorbeeldteksten kunnen gebruikten bij het opstellen van nieuwe protocollen voor de eigen HR-afdeling.
Hoewel ik zeker punten van kritiek heb over vaagtaal, managementspeak en vooral het ontbreken van een gedegen literatuurlijst, is over Het Nieuwe Beoodelen vooral veel goeds te zeggen. Ik denk met hem dat het tijd is voor meer dialoog en minder monoloog en meer inbreng van de individuele medewerker in zijn eigen loopbaanontwikkeling. Het boek staat vol met voorbeelden, lijstjes en andere heel concreet bruikbare dingen waar veel HR-mensen hun voordeel mee kunnen doen. Zeker wanneer je dat koppelt aan de bijzonder prettige vormgeving, maakt dit boek tot een naslagwerk en een bron van inspiratie die misschien wel op de boekenplank van elke HR-afdeling een plaatsje verdient.
Sippy van Akker MSc is bestuurskundige en legt zich toe op coaching en consultancy op het gebied van mens, werk en zingeving. Sippy schrijft sinds 2018 over deze onderwerpen op zinvollerleven.nl, het door haar opgerichte platform voor bewust en zinvol leven en werken.
Over Sippy van Akker
Sippy van Akker MSc is bestuurskundige en legt zich toe op coaching en consultancy op het gebied van mens, werk en zingeving. Sippy schrijft over deze onderwerpen op zinvollerleven.nl, platform voor bewust en zinvol leven en werken.
