Samen safe - Hoe kleine gewoontes het grote verschil maken

Een paar jaar geleden was psychologische veiligheid hét nieuwe wondermiddel. De heilige graal van succesvolle teams. Het magische recept tegen giftig gedrag van bazige types, ongevoelige kantoorhufters en sluwe narcisten. Maar ook een probaat middel tegen alledaags gedoe: kissebissen, klagen, afspraken niet nakomen, je drukken voor activiteiten of eeuwig langs elkaar heen werken.

De belofte van een relationele revolutie

De zegetocht begon in 2016 met een spraakmakend artikel in The New York Times Magazine over Google’s onderzoek naar topteams. Hun ontdekking: niet wat mensen deden of met wie, maar hoe ze met elkaar omgingen, maakte het verschil. De term ‘psychologische veiligheid’ sloeg in als een bom. Er werd gesproken van een paradigmaverschuiving, zelfs een relationele revolutie.

Wie zich veilig voelt, durft meer te zeggen, leert sneller, innoveert vaker, blijft langer, meldt fouten eerder — en werkt met meer plezier. Kortom: één begrip dat alles beter zou maken.

De droom die vastliep

Te mooi om waar te zijn? Helaas wel een beetje. De praktijk is weerbarstig. De cijfers van Nederlandse werkenden over een open en veilig werkklimaat stijgen maar mondjesmaat: van een 5,1 in 2020 naar een 5,6 in 2025. De beloofde revolutie kwam er niet. Sterker nog: psychologische veiligheid werd soms zélf een bron van onveiligheid.

Wat begon als een bevrijdend idee, mondde vaak uit in kramp. Teams communiceren minder onbevreesd en meer voorzichtig, bang om anderen te kwetsen. Openheid is verward met overgevoeligheid. Alleen al het zinnetje ‘ik voel me onveilig’ kan spanningen tot het kookpunt brengen — en wordt soms zelfs gebruikt om de gesprekspartner het zwijgen op te leggen. Het zijn typische boemerangeffecten: de oplossing van gisteren is het probleem van vandaag geworden.

Tijd voor een reset: psychologische veiligheid 2.0

Wat moeten we doen om de droom van succesvolle teams te doen herleven? Niet stoppen, maar bijstellen. Niet terug naar oude gewoonten en structuren, maar vooruitkijken naar wat écht werkt.

Dat vraagt ten minste om twee fundamentele aanpassingen (in Samen safe noem ik er overigens nog veel meer…): herstel van de volle betekenis van het concept en de nadruk op gedrag in plaats van alleen gevoel.

Allereerst: weg met de terminologische verwarring. De grondlegger van het begrip, Harvard-professor Amy Edmondson, wees al eind vorige eeuw op drie dimensies van psychologische veiligheid:

• Onbevreesd communiceren – meningen delen, fouten bespreken, feedback vragen en geven, elkaar uitdagen.
• Persoonlijke inbreng – jezelf zijn, jezelf laten zien én jezelf ontwikkelen.
• Gelijkwaardig meedoen – erbij horen, ertoe doen en van betekenis zijn.

Alleen als al deze elementen aanwezig zijn, kun je spreken van een team dat écht samen safe is. In de praktijk zien we echter vaak losse initiatieven: een training feedback geven, een cursus actief luisteren of het aanwijzen van een ‘rotte appel’. Terwijl onveiligheid meestal niet in individuen schuilt, maar in de relationele patronen tussen mensen.

Van gevoel naar gedrag

De tweede noodzakelijke bijstelling is dat we af moeten van de gedachte dat veiligheid uitsluitend een gevoel is dat men met simpele toverspreuken en tegeltjeswijsheden kan bezweren. Niet dus. Psychologische veiligheid draait om collectief gedrag. Niet: ‘ik voel me onveilig’, maar: ‘wij gaan op een veilige manier met elkaar om’.

Als je gedrag wilt aanpassen, begin dan klein. Niet met dikke gedragscodes, maar met microgewoonten: piepkleine gedragingen die, door herhaling, nieuwe patronen vormen. Voorbeelden: een minuut langer luisteren. Regelmatig feedback of hulp vragen. Drie keer zoveel vragen stellen als antwoorden geven. Kleine gebaren die nauwelijks tijd kosten, maar die bewezen grote verschillen maken — precies waar psychologische veiligheid om draait.