Leidinggevenden hebben een sleutelrol in het bouwen aan een inclusieve organisatie. Het ontbreken van toewijding op bestuursniveau draagt direct bij aan uitsluiting. Dat blijkt ook uit mijn onderzoek voor het boek De inclusieroute. Daarin komt naar voren dat inclusie binnen organisaties op drie niveaus ontstaat: vanuit persoon of rol, binnen interactie tussen medewerkers en op het niveau van de organisatiecultuur. Een leidinggevende heeft op al deze niveaus een verantwoordelijkheid.
beleidsplan
In veel organisaties leeft nog steeds de aanname dat beleid voldoende is om verandering te realiseren. Een beleidsplan is een goed begin, maar zonder concreet gedrag blijft het een intentie zonder impact. Als inclusie geen onderdeel is van de dagelijkse interacties, zal het nooit echt als waarde worden beleefd. Inclusie wordt pas echt onderdeel van het werk wanneer medewerkers begrijpen wat het betekent en de vaardigheden ontwikkelen om het in de praktijk te brengen.
say-do gap
Organisaties zeggen inclusie belangrijk te vinden. Maar tussen het belangrijk vinden en het daadwerkelijk doen zit vaak een gat: de say-do gap. Leidinggevenden kunnen dat gat verkleinen door inclusie zichtbaar te maken in hun dagelijks handelen. In De inclusieroute beschrijf ik manieren en tools om dat te realiseren. Hieronder deel ik drie reflectievragen die helpen om als leidinggevende concreet aan inclusie te werken.
1. Wie ontbreekt er aan tafel?
Inclusie gaat niet alleen over wie er aanwezig is, maar ook over wie ontbreekt. Wie wordt niet gehoord, welke stemmen wegen zwaarder, wie voelt zich niet vrij om iets te zeggen, of wie wordt niet uitgenodigd bij belangrijke gesprekken?
Leidinggevenden die zichzelf deze vraag stellen, kijken bewust voorbij de vaste gezichten en geluiden in de organisatie. Ze beseffen dat besluitvorming vaak wordt beïnvloed door informele netwerken, vanzelfsprekende routines en onbewuste voorkeuren. En juist daar kan uitsluiting onbedoeld ontstaan. Een eenvoudige manier om dit te doorbreken is door tijdens vergaderingen de vraag te stellen: ‘Wie missen we in dit gesprek?’ of ‘Wiens perspectief hebben we nog niet gehoord?’ Zo stimuleer je een brede blik en divers denken.
2. Hoe kan ik verbinden voorbij de verschillen?
In een inclusieve organisatie wordt verschil aangemoedigd: in perspectieven, communicatiestijl en diversiteitskenmerken. Dat vraagt van leidinggevenden om niet alleen ruimte te maken voor dat verschil, maar ook om actief verbinding te creëren.
Meer diversiteit in een team kan leiden tot meer schuring, juist omdat mensen anders denken en doen. Als dat niet op een inclusieve manier wordt opgepakt, bijvoorbeeld bij besluitvorming of een conflict, heeft dat een negatief effect op het team.
Wie als leidinggevende leert omgaan met eigen ongemak, maakt ruimte voor verschil. In plaats van snel te oordelen, helpt het om even te pauzeren en te vragen: ‘Wat bedoel je precies?’ of ‘Kun je uitleggen hoe jij dat ziet?’
Een vraag stellen in plaats van een oordeel te delen kan het verschil maken tussen een medewerker die zich terugtrekt en een medewerker die zich gehoord voelt.
3. Wat zeg ik tussen de regels door?
Leiderschap is ook taal. De woorden die je kiest en de stiltes die je laat vallen, hebben invloed op hoe veilig medewerkers zich voelen om zichzelf te zijn. Een grapje, een compliment of een terloopse opmerking kan een krachtig signaal afgeven, zowel positief als negatief.
Woorden hebben impact. Een opmerking als ‘Jullie vrouwen zijn daar beter in’ lijkt onschuldig, maar bevestigt subtiel stereotypen. Tegelijk kan een erkenning als ‘Ik waardeer hoe jij dit aanpakt’ juist ruimte creëren voor verschil in perspectieven.
Het is daarom waardevol om stil te staan bij je eigen taalgebruik. Welke boodschappen geef je - bewust of onbewust - af met je woorden of grapjes? Complimenteer inclusieve samenwerking en signaleer uitsluiting, zodat het bespreekbaar wordt. Dat vraagt lef en een leidinggevende die bereid is de status quo te bevragen.
De bovenstaande vragen helpen leidinggevenden om bewust te werken aan inclusie en vanuit voorbeeldgedrag anderen mee te nemen. Het lijken misschien kleine vragen, maar in de praktijk hebben juist deze kleine acties grote impact.
Leiderschap is geen positie. Het is een actie.
Met De inclusieroute biedt Madhu Mathoera praktische handvatten voor leidinggevenden die inclusie niet als beleid maar als dagelijks gedrag willen laten werken. Ze laat zien hoe kleine interventies grote cultuurverandering kunnen starten. Wie werk wil maken van een veilige, gelijkwaardige en betrokken organisatie vindt in dit boek een helder kompas. Bestel bij Managementboek.
Over Madhu Mathoera
Madhu Mathoera is expert op het gebied van inclusie en antiracisme. Ze helpt organisaties om de theorie door te vertalen naar de werkvloer.