De intelligente organisatie

Een betere start voor een recensie over het boek 'De intelligente organisatie' is niet te geven. Bovenstaande tekst is gebruikt in het jaarverslag van Nokia over het boekjaar 1999. Het is niet vreemd dat auteur Sydänmaanlakka citeert uit het jaarverslag van deze onderneming, hij is daar jarenlang directeur Human Resources geweest. De principes van dit boek 'integratie van prestatie-, kennis- en competentiemanagement' zijn daar door hem in praktijk gebracht. Het boek is niet een gemakkelijk tussendoortje dat in tien stappen zegt hoe prestatie-, kennis- en competentiemanagement kunnen worden ingevoerd. Stevige definities (die helaas niet in lijn zijn met de gangbare Nederlandse definities omtrent kennis- en competentiemanagement), grondige uitleg op basis van diverse managementgoeroes, maar ook heldere voorbeelden en overzichtelijke illustraties. De voorgestelde methoden voor de human resource technieken vergen forse investeringen in personeel en IT. Er moet veel getraind en gesproken worden met medewerkers, een boodschap die menig werkgever op dit moment liever niet wil horen. Het lijkt er daarom op dat de gepresenteerde methoden vooral in de grote, multinationale en rijke ondernemingen als Nokia toepasbaar zijn. De drie onderwerpen die in hoofdstuk 2 tot en met 4 zijn toegelicht en uitgediept, worden in het afsluitende hoofdstuk met elkaar in verband gebracht. Prestatiemanagement heeft als doel voortdurende prestatieverbeteringen, door het formuleren van doelen, gerichte coaching, feedback en ontwikkeling. Om dit in te voeren wordt gepleit voor plannings- en ontwikkelingsgesprekken waar de focus op output ligt en niet op input. Behalve de organisatie zullen ook de medewerkers moeten wennen aan de nieuwe manier van sturing. De competenties van de totale organisatie staan centraal in hoofdstuk 3. Het gaat niet alleen om het ontwikkelen van competenties maar ook het lokaliseren van reeds bestaande competenties binnen de organisatie. Nokia is dit stadium al gepasseerd wordt en passant medegedeeld, het competentiemodel bleek zich niet voldoende snel aan te kunnen passen aan de veranderingen in de omgeving en de organisatie. Het hoofdstuk over kennismanagement komt traag op gang, maar bevat uiteindelijk leuke theorieën en praktische voorbeelden. Kennismanagement is een proces waarin kennis gecreëerd, vergaard, opgeslagen, uitgewisseld en toegepast wordt. Het doel is om de kwaliteit van de besluitvorming te verbeteren! Kennismanagement draait om het omzetten van individuele kennis in organisatiekennis en van impliciete kennis in expliciete kennis. De indeling binnen de hoofdstukken is soms onduidelijk. De ene paragraaf is op hoofdlijnen, terwijl de paragraaf daarna compleet gericht kan zijn op een detail of een zeer specifiek voorbeeld. Het vergt concentratie om de lijn van het verhaal gedurende het hele boek vast te houden. Tot slot, volgens Sydänmaanlakka is de ideale organisatie van de toekomst efficiënt, leergierig en gezond. En in staat om zichzelf bewust te vernieuwen en veranderingen te voorzien. Ze leert sneller dan veranderingen in de omgeving plaatsvinden. Om deze organisatievorm te bereiken moeten individuen, teams en organisaties durven om eigenbelangen los te laten en de sprong in het diepe te wagen.