Mindful organiseren

'Mindful organiseren' is bepaald geen titel die uitdaagt om het boek ter hand te nemen, maar het is vlot geschreven en de stukjes theorie worden afgewisseld met talloze voorbeelden uit de praktijk en met aanwijzingen hoe de lezer er in zijn eigen organisatie mee om kan gaan. 'Mindful organiseren' gaat over het gedrag van medewerkers in HPO's. De auteurs doen aanbevelingen voor het gedrag van medewerkers in zo'n organisatie. De HPO is overgewaaid uit Amerika, waar gesproken wordt over High Reliability Organizations en waar men enigszins voortborduurt op het werk van Karl E. Weick en Kathleen M. Sutcliffe (Managing the unexpected. Assuring high performance in an age of complexity, Jossey-Bass, januari 2001). De schrijvers van 'Mindful organiseren' hanteren de volgende definitie voor een HPO: Een HPO is een organisatie die over een lange periode beter presteert en betrouwbaarder en/of veiliger is dan andere organisaties. Binnen een HPO blijkt dat managers en medewerkers in staat zijn voordurend scherp en alert te zijn en te blijven. Scherp en alert zijn, of mindfulness, betekent je bewust willen zijn van ingesloten routines, vaste rituelen, gedachteloze compromissen, bureaucratische regels, 'ieder-voor-zich'gedrag, signalen van ongemotiveerdheid etc. Het betekent tevens een houding van 'daar wat aan willen doen', 'met ons volle verstand en in het hier en nu organiseren' en daarbij 'bewust blijven handelen, gewaar zijn, waakzaam zijn en pro-actief blijven'. Mindfulness is een voorwaarde om 'het onverwachte' eerder te zien en beter te managen. De ondertitel van 'Mindful organiseren' is dan ook 'Hoe je onverwachte gebeurtenissen en ongewenste processen beter kunt managen'. Het geeft direct aan dat de inhoud voornamelijk is gericht op het voorkomen van kritieke situaties. En meteen in het eerste hoofdstuk krijgen we aansprekende voorbeelden. Onder meer van zo'n situatie bij een olieraffinaderij en een infrabeheerder. Aan de orde komen vijf karakteristieke kenmerken van mindful organiseren. Kenmerkend is dat de medewerkers: 1. focussen op onverwachte gebeurtenissen; 2. niet simplificeren; 3. primair gericht zijn op operationele processen; 4 veerkrachtig en vasthoudend zijn en 5. respect voor expertise tonen. Vervolgens gaan de auteurs in op de basiscondities om mindful te organiseren en worden er 4 HPO-condities (geïnformeerde cultuur, gemeenschappelijke referenties, redundantie en relaties centraal) besproken. In de laatste twee hoofdstukken leggen de auteurs uit hoe je moet werken aan mindfulness in jouw organisatie en welke tien interventies en vaardigheden geschikt zijn om aan mindfulness te werken. Het is jammer dat de schrijvers voorbij lijken te gaan aan de alom gehanteerde definitie van een HPO (een organisatie die gedurende een periode van ten minste vijf tot tien jaar betere financiële en niet-financiële resultaten behaalt dan vergelijkbare organisaties), maar meer nog dat zij geen link leggen met de vijf voorwaarden voor een HPO, zoals die als algemeen bekend mogen worden verondersteld (kwaliteit van het management; openheid & actiegerichtheid; lange termijngerichtheid; continue verbetering & vernieuwing en de kwaliteit van medewerkers. 'Mindful organiseren' richt zich alleen op houding en gedrag bij medewerkers en suggereert dat het daarmee allemaal goed komt. Verder leggen de auteurs de nadruk te sterk op het voorkomen van kritieke situaties en lijkt het of het boekje alleen goed te gebruiken is in een omgeving waar de kans op die situaties het grootst is. Daarmee heeft hebben de schrijvers zich toch wel tekort gedaan. De theorie en de handreikingen in het boekje zijn goed te gebruiken om houding en gedrag van medewerkers scherp te krijgen. En dat geldt niet alleen voor het bedrijfsleven, want ook het werken in een politiek gevoelige omgeving brengt risico's met zich mee en zou medewerkers moeten dwingen juist scherp en alert zijn. Hoewel de directe verbinding ontbreekt, biedt het boek veel handvatten om een verbeterde organisatiecultuur neer te zetten, waarbij medewerkers zich constant afvragen wat de gevolgen zijn van hun doen en laten op korte en lange(re) termijn. Invoering van mindfulness maakt de organisatie vast veel beter, maar of het dan meteen een HPO wordt, waag ik te betwijfelen. In ieder geval als aan de andere factoren geen of onvoldoende aandacht wordt besteed.