Organisatieverandering ontstaat niet door een vooraf uitgestippeld kant-en-klaar stappenplan, maar juist door interactie tussen betrokken mensen. Want veranderen is per definitie een sociaal leerproces. Hoe mensen samen betekenis geven aan wat er gaande is in een organisatie, is bepalend voor de mate waarin een verandering echt beklijft en succesvol is te implementeren.
vijf uitgangspunten
In Psychologie van veranderen nodigen Antonie van Nistelrooij en Marcel Kuhlmann veranderkundigen, leidinggevenden, professionals en begeleiders uit om verandering te zien als een gezamenlijk leerproces. De auteurs werken daarbij met vijf uitgangspunten die richting geven aan hun gedachtegoed van veranderkundig denken en handelen.
- Veranderen vraagt actieve betrokkenheid: een manager of professional staat niet aan de zijlijn maar neemt zelf deel aan het veranderproces.
- Veranderen is een relationeel proces: de kwaliteit van de onderlinge interacties en de afstemming vooraf voorkomt problemen later in het traject.
- Veranderen vraagt aandacht voor de proceskwaliteit: niet alleen de inhoud van de verandering is belangrijk; ook wie erbij betrokken zijn, hoe het proces verloopt en waarom iets verandert, telt zwaar.
- Veranderen steunt op wederkerigheid: we beïnvloeden elkaar voortdurend; openstaan voor het geven en ontvangen van feedback is daarom onmisbaar.
- Veranderen begint bij het onderzoeken van eigen aannames: wie zijn eigen denkpatronen kritisch durft te bekijken, maakt ruimte voor nieuw gedrag en frisse perspectieven.
Technisch-rationele en sociaal-adaptieve manier van veranderen
De technisch-rationele benadering van veranderen werd in de jaren tachtig geïntroduceerd en richtte zich op het doelgericht en instrumenteel inzetten van middelen om zo efficiënt mogelijk resultaten te realiseren.
Deze benadering kan worden gezien als een inhoudelijk-analytische wijze van redeneren die tevens de basis vormde voor een consistent handelingsrepertoire. Ze leent zich vooral voor routinematige organisatievraagstukken en stabiele, voorspelbare situaties.
Het uitgangspunt is dat mensen en middelen in zulke omstandigheden doelgericht en beheersmatig kunnen worden ingezet, omdat de context weinig verandert en voor iedereen helder is wat er van hen wordt verwacht.
De vraag is echter in hoeverre we tegenwoordig nog kunnen spreken van zulke eenvoudige en voorspelbare omstandigheden. In de huidige tijd krijgen we steeds vaker te maken met complexe situaties waardoor een sociaal-adaptieve benadering veel beter aansluit dan de eerdergenoemde traditionele manier van veranderen.
Een sociaal-adaptieve wijze van veranderen vertrekt juist vanuit de realiteit van complexiteit en richt zich op het creëren van waardevolle verbindingen en betekenisvolle gesprekken. Centraal staat het vermogen van mensen om op elkaar te vertrouwen, samen te bouwen en al doende nieuwe inzichten, relaties en perspectieven te ontwikkelen.
Kortom, het boek Psychologie van veranderen gaat niet over het plannen en structureren van processen, maar over hoe mensen betekenis geven, met elkaar in gesprek gaan, aannames bevragen en gezamenlijk leren.
In het eerste deel van het boek wordt aan de hand van een uitgebreide theoretische basis toegelicht wat sociaal-adaptief veranderen precies inhoudt en hoe het is toe te passen. De auteurs gebruiken hiervoor recente inzichten uit de ontwikkelingspsychologie, sociale psychologie, neuropsychologie en het systeemdenken ter onderbouwing, én verbinden deze inzichten direct met concrete handelingsinstrumenten. Dit maakt het boek relevant voor iedereen die actief betrokken is bij organisatieverandering.
Praktische bouwstenen van sociaal-adaptief veranderen
In het tweede deel van het boek bieden de auteurs een aantal praktische bouwstenen voor sociaal-adaptief veranderen:
- Het werken met de Ladder van gevolgtrekking (maakt denkprocessen transparanter en bevordert effectieve communicatie)
- Het Cynefin-raamwerk (met vier domeinen: simpel, ingewikkeld, complex, chaotisch)
- Dilemmalogica (helpt te onderzoeken wat partijen uiteen drijft én verbindt)
- Polarity Management (voor langdurige kwesties die niet oplosbaar zijn door louter te kiezen)
- Paradoxale dialoog (het combineren van tegengestelde maar complementaire waarden)
- De left-hand-column-techniek (lastige gesprekken analyseren door gesproken en onuitgesproken lagen te vergelijken)
- Circulaire processen tekenen en benutten (inzicht krijgen in hoe je zelf een ongewenste situatie in stand houdt)
- Generativiteit versterken door te spelen met taal
- Patronen beschrijven en onderzoeken vanuit systeembenadering
- Tijdelijke overeenstemming creëren
- De driehoek van verantwoordelijke relaties
- Motivationele gespreksvoering
Met deze bouwstenen kunnen veranderkundigen, bedrijfskundigen, managers, teamleiders en adviseurs hun repertoire aanzienlijk uitbreiden.
Verdieping
Daarnaast bevat het boek bijdragen van vier gastauteurs die dieper ingaan op thema’s als de samenwerkingsdriehoek bij verandering (een werkwijze die zowel technisch-rationeel als sociaal-adaptief is), psychologische veiligheid versterken, verwondering, verantwoordelijke samenwerking en werken met verhalen.
Psychologie van veranderen is een complex boek dat stevig is onderbouwd met wetenschappelijke literatuur. Het bevat recente psychologische inzichten, verander- en communicatieliteratuur, gespecialiseerde vaktermen en tal van illustratieve praktijkvoorbeelden. Voor lezers zonder achtergrond in psychologie en/of organisatiewetenschappen kunnen sommige delen minder toegankelijk zijn en lastig in de juiste context te plaatsen.
Tot slot biedt Psychologie van veranderen een frisse blik op veranderprocessen en pleit het voor een sociaal-adaptieve aanpak. Het boek is relevant voor leidinggevenden, veranderkundigen, HR-professionals, teamleiders en anderen die het hoe en waarom van organisatieverandering niet alleen willen doorgronden, maar ook actief willen vormgeven binnen de menselijke werkelijkheid. Het vraagt wel om een open houding en bereidheid tot zelfreflectie. Een echte aanrader voor wie in dit thema is geïnteresseerd.
Over Louis Thörig
Louis Thörig is verbonden als master- en bachelorthesisbegeleider aan de afdeling Organisatiewetenschappen, Faculteit Sociale Wetenschappen, Vrije Universiteit Amsterdam. Hij was tot 1 augustus 2011 werkzaam als global communications manager op het hoofdkantoor van IOI-Loders Croklaan (www.croklaan.com) in Wormerveer. Hij heeft zijn MBA behaald bij Business School Nederland, de Action Learning MBA.