Grensoverschrijdend gedrag op het werk van Aline Bauwens, expert in conflicten op de werkvloer, speelt sterk in op een actueel en beladen thema. In een tijd waarin organisaties regelmatig worden geconfronteerd met meldingen van ongewenst gedrag, biedt de auteur geen sensatie of morele veroordeling, maar vooral inzicht en handelingsperspectief.
Dat maakt haar boek direct relevant voor een breed scala aan organisaties: van familiebedrijven en mkb-ondernemingen tot multinationals, in zowel de profit- als non-profitsector. Incidenten zijn gemeld in onder meer de cultuur- en mediasector, het bedrijfsleven, de zorg, universiteiten, de sportwereld en de politiek; geen enkele sector blijft gespaard.
Dat ook de media hierbij vaak betrokken raken, is niet verrassend. Vooral kranten spelen geregeld een cruciale rol. Veel organisaties beschikken nog altijd over onvoldoende handvatten om ongepast gedrag op de werkvloer effectief aan te pakken. Grensoverschrijdend gedrag lijkt op het eerste gezicht eenvoudig te identificeren, met name bij extreme vormen zoals fysieke en seksuele agressie. In de praktijk blijken veel situaties echter minder eenduidig en juist gekenmerkt door complexiteit en subtiliteit.
Categorieën
De Commissie-Van Rijn onderscheidt in haar rapport ‘Niets gezien, niets gehoord, niets gedaan’ twaalf vormen van grensoverschrijdend gedrag, onderverdeeld in vier hoofdcategorieën: pestgedrag, intimiderend gedrag, seksisme en discriminatie. Onder pestgedrag vallen onder meer roddelen, het belachelijk maken van anderen, het schenden van vertrouwelijkheid, sabotage en sociale uitsluiting. Intimiderend gedrag omvat onder andere verbaal geweld, bedreiging, stalking en fysiek geweld, terwijl seksisme zich manifesteert in zowel verbale als fysieke intimidatie. Vooral pest- en intimiderend gedrag komen veel voor. Pesten, intimidatie en discriminatie gelden bovendien als bewezen risicofactoren die de psychosociale arbeidsbelasting vergroten en daarmee bijdragen aan ziekteverzuim en uitval.
Reputatieschade
In de criminologie is het concept naming-and-shaming een bekend begrip. Het verwijst naar het publiekelijk bekendmaken van personen, bedrijven of organisaties die zich volgens bepaalde normen misdragen, met als doel hen onder druk te zetten hun gedrag te veranderen. De kern van naming-and-shaming bestaat uit twee stappen: het expliciet identificeren van een persoon en het publiekelijk koppelen van die persoon aan normoverschrijdend gedrag. Die combinatie leidt tot reputatieschade, die functioneert als een informele sociale sanctie, los van eventuele juridische procedures.
Het effect ontstaat doordat publieke veroordeling sociale druk creëert: anderen nemen afstand, vertrouwen neemt af en iemands positie kan verzwakken. In de praktijk gebeurt dit vaak wanneer individuen hun ervaringen delen, bijvoorbeeld over intimidatie of machtsmisbruik, en daarbij de vermeende dader benoemen. Dat kan bijdragen aan erkenning en bewustwording, maar brengt ook risico’s met zich mee, zoals eenzijdige beeldvorming of disproportionele schade.
Media en onderzoeksplatforms proberen hierin doorgaans een balans te vinden door onderzoek en wederhoor toe te passen voordat namen worden gepubliceerd. Toch kan informatie ook via informele kanalen naar buiten komen, bijvoorbeeld wanneer interne klachten lekken. Daardoor kan alsnog publieke naming-and-shaming ontstaan zonder journalistieke waarborgen. Reputatieschade wordt dan feitelijk een straf die niet formeel is opgelegd, maar wel verstrekkende gevolgen kan hebben voor iemands sociale en professionele leven.
Nuance
Bauwens benadert grensoverschrijdend gedrag niet als een op zichzelf staand incident, maar plaatst het binnen bredere conflictdynamieken en escalatieprocessen in organisaties. Zij laat zien hoe situaties escaleren wanneer signalen niet tijdig worden herkend of wanneer een adequate reactie uitblijft. Door schadelijke patronen te ontleden en te verduidelijken met voorbeelden, ontstaat ruimte voor tijdig ingrijpen.
Opvallend is haar nadruk op perspectief: slachtoffers, beschuldigden en leidinggevenden kunnen dezelfde situatie totaal verschillend ervaren. Juist die uiteenlopende belevingen maken het handelingsperspectief complex en vragen om een genuanceerde en zorgvuldige benadering van conflicten.
Destructief leiderschap
In haar boek gaat de auteur ook uitgebreid in op leiderschapsstijlen en wangedrag. Lange tijd richtte de management- en leiderschapsliteratuur zich vooral op de vraag wat leiders effectief maakt en welke vaardigheden zij moeten ontwikkelen om succesvol te zijn. Steeds duidelijker wordt echter dat dit slechts één kant van het verhaal is. Er is relatief weinig aandacht geweest voor wat leiders beter zouden kunnen nalaten of welk gedrag zij zouden moeten afleren.
De afgelopen jaren is daarom meer aandacht ontstaan voor de ‘donkere zijde’ van persoonlijkheidskenmerken en leiderschap. Daarbij gaat het vooral om leiderschapsstijlen die samenhangen met de zogenoemde duistere drie-eenheid: narcisme, machiavellisme en psychopathie. Leidinggevenden met dergelijke persoonlijkheidskenmerken kunnen zich uiten in destructief, manipulatief, egocentrisch of emotioneel kil gedrag.
Een patroon dat daarbij geregeld voorkomt, is de afwisseling tussen aantrekken en afstoten: een leider kan op het ene moment charmant, ondersteunend of inspirerend zijn, en op het andere moment afstandelijk, controlerend of afwijzend. Die onvoorspelbaarheid kan bijdragen aan een vergiftigde werkomgeving waarin niet alleen onzekerheid, maar ook ongewenste spanningen ontstaan.
Op weg naar oplossingen
De kracht van Bauwens’ boek ligt in de praktische toepasbaarheid. Het is vooral geschikt voor organisaties die preventief willen werken en niet alleen willen reageren op incidenten of escalaties. De auteur vermijdt simplistische schuldvragen en benadrukt juist het belang van vroegtijdig ingrijpen en patroonherkenning.
Bauwens vertaalt theoretische inzichten naar concrete praktijkmodellen, stappenplannen, tips en herkenbare praktijkvoorbeelden. Daardoor blijft het boek geen abstract betoog, maar wordt het een bruikbaar handboek voor de praktijk. Daarnaast bevat het een bijlage met praktische vragen die helpen mogelijke knelpunten rond grensoverschrijdend gedrag binnen teams of organisaties tijdig te signaleren, zodat sneller kan worden ingegrepen.
Tot slot is Grensoverschrijdend gedrag op het werk mijns inziens een toegankelijk en actueel boek dat complexe situaties op de werkvloer begrijpelijk maakt en vertaalt naar concrete acties. Het blinkt uit in helderheid en bruikbaarheid. Lezers die behoefte hebben aan een diepgaande wetenschappelijke onderbouwing of een uitgebreide analyse van arbeidsrechtelijke en juridische kaders, zullen het mogelijk wat oppervlakkig vinden. Desondanks is het een waardevolle gids voor leidinggevenden die beter willen omgaan met spanningen en grensoverschrijdend gedrag.
Over Louis Thörig
Louis Thörig is voormalig docent Organisatiewetenschappen aan de afdeling Organisatiewetenschappen, Faculteit der Sociale en Geesteswetenschappen, Vrije Universiteit Amsterdam. Hij heeft zijn MBA behaald bij Business School Nederland, de Action Learning MBA. Hij is viermaal jurylid geweest van het managementboek van het jaar. Verder is Thörig amateurmusicus.