Competentiemanagement. En dan?

Ton van Dongen beschrijft in z'n introductie en afsluiting wat voor hem het verschil is tussen een P&O-er en een HRM-er. Dit legt hij uit op basis van wel of niet kiezen voor competentiemanagement. 'De P&O-er houdt zich bezig met min of meer beheersmatige onderdelen van personeelswerk, zoals functiebeschrijving, functiewaardering, salarisbeleid en -administratie, arbeidsrechtelijke zaken etcetera.' Een HRM-er daarentegen is een gesprekspartner voor management en directie doordat hij/zij 'vanuit de vakdiscipline kan aangeven wat er in de ontwikkeling van medewerkers mogelijk en onmogelijk is, hoe de ontwikkeling gestalte kan krijgen en hoe om te gaan met moeilijk ontwikkelbare competenties. Daarmee is hij/zij deskundige bij uitstek als het gaat om succesfactoren, beperkingen, ontwikkelingsmethoden, succesvolle teamsamenstelling en teambuiding, werving & selectie.' Ik vond het erg prettig om dit verschil eens helder en scherp verwoord te zien. Bovendien kan ik het, zeker na de uitleg over competentiemanagement, ook beamen. Van Dongen legt competentiemanagement vanaf de basis uit zonder dat je het idee hebt dat hij voor 'dummies' schrijft. Hij maakt een verschil tussen domeinspecifieke competenties (vakinhoudelijke kennis en expertise) en voorwaardenscheppende competenties (gedragsbekwaamheden). Van Dongen beschrijft waarom het totale competentiemanagement vele aspecten meer in zich heeft. En waarom het meer voordelen biedt voor een organisatie dan alleen competenties beschrijven en daaraan domeinspecifieke en voorwaardenscheppende competenties koppelen. Dit laatste gebeurt namelijk veelal maar is slechts een fractie van het totale plaatje. In hoofdstuk 2 beschrijft hij het competentiemanagementtraject van de oriëntatie- tot de actiefase. Hij benadrukt meerdere malen de noodzaak om de inventarisatiefase goed te verrichten; daarmee krijg je scherp waarin de huidige competenties van de organisatie vooral liggen. Wat dit boek extra sterk maakt, is dat het duidelijk rekening houdt met de diversiteit (en competenties) van mensen in de organisaties als het gaat om het traject en het vereiste draagvlak om het zo succesvol mogelijk te realiseren. De auteur doet dit op basis van de Meyers-Briggs Type Indicator met een aantal dimensies zoals energie (extraversion of introversion), wijze van waarnemen (sensing of intuition), wijze van beslissingen nemen (thinking of feeling) en levenshouding (judging of perceiving). De valkuilen en kwaliteiten die hierbij horen, gebruikt hij om tips te geven over de vorm waarin je het traject het beste kunt gieten. Vervolgens gaat Van Dongen verder op de competenties door op basis van het Schouten & Nelissen Competentiemodel (SNCM) dat hij voor zijn werkgever heeft ontwikkeld. Dat is voor een deel gebaseerd op 'Self Directed Search' (BZO) van John Holland, de meest gebruikte vragenlijst ter wereld ten behoeve van een interesse- en loopbaanbegeleidingvragenlijst. De zes persoonlijkheidsoriëntaties (wetenschappelijk onderzocht) die John Holland heeft beschreven, zijn gekoppeld aan het SNCM. Maar ook de kernkwadranten van Daniel Ofman zijn erin meegenomen. Van Dongen heeft een aantal andere visueel heldere modellen in de bijlagen toegevoegd die competenties verduidelijken, inclusief de bijbehorende valkuilen en kwaliteiten. In hoofdstuk 6 licht Van Dongen de toepassing van het SNCM verder toe (met een verwijzing naar het demomodel op www.competentiemodel.nl, onder de knop 'Welkom'). In dit hoofdstuk geeft hij de gebruiksmogelijkheden van het model aangegeven per fase van competentiemanagement aan. Dit is ook zonder de demoversie al interessant. Verderop in het boek gaat Van Dongen in op de ontwikkelbaarheid van competenties. Hierin beschrijft hij voldoende theorieën die verduidelijken dat niet alles (volledig) ontwikkeld kan worden. Hier ervaar ik wat minder de helderheid die hij verder overal biedt. Ik mis bijvoorbeeld een overzicht van de ontwikkelbaarheid van competenties. Dit is mijn enige puntje van kritiek. In de laatste hoofdstukken schenkt de auteur aandacht aan het topdown-draagvlak en geeft hij adviezen om de invoering te realiseren. Ook stelt hij gerust; in één keer goed competentiemanagement invoeren lukt zelden en bijstellen is regelmatig vereist. Dat laatste is alleen al nodig doordat organisaties veranderen en daarmee ook zijn competenties. Voor mij bood 'Competentiemanagement. En dan?' veel, goed leesbare en toepasbare informatie en praktische handreikingen. Een standaardwerk als het gaat om competentiemanagement en zeer interessant voor HR professionals, projectmanagers, trainers (!) en leidinggevenden die bewust met de competenties van hun medewerkers willen werken.