Bouwen aan Het Nieuwe Employer Brand

Het boek heeft een goede opbouw en is prima leesbaar. De gebruikte illustraties en voorbeelden zijn passend en duidelijk. Over het algemeen zijn de tips die naar voren komen praktisch en toepasbaar en schetsen een meer dan helder beeld van de mogelijkheden en onmogelijkheden van employer branding, in relatie tot de werving van talent en het behoud hiervan. Toch zijn er ook een aantal kanttekeningen te plaatsen. Wat allereerst opvalt is dat het gebruikte onderzoek zich beperkt tot respondenten die nu werkzaam zijn als functionaris met een (mogelijke) link naar employer branding. Op zich prima, maar waar ik als lezer zo benieuwd naar ben is wat de mening van de doelgroep is. Namelijk de mensen met talenten die dienen te worden geworven of waarvan behoud wenselijk is. Daarnaast is het ook een kwestie van 'Van buiten naar binnen' redeneren en dan zou je in deze, voor een compleet onderzoek, bij de doelgroep moeten beginnen. Voorgaande nog even los van de geraadpleegde functionarissen. Neem bijvoorbeeld HRM-functionarissen. Uit diverse onderzoeken blijkt namelijk dat HR-professionals een significant ander beeld hebben dan hun doelgroep. Kortom, hier zit een gap van jewelste en dat geeft een vertekend beeld. Dit nog even los dat daadwerkelijke impact op dit gebied bij de laag van leidinggevenden, die dus ook een interessante toevoeging zijn als respondent. Hier kan in een vervolgonderzoek nog meer aandacht aan worden gegeven. Wat mij verder opviel is het grote belang van medewerkerstevredenheidsonderzoeken in dit boek. Het gemiddelde onderzoek op dit gebied bestaat uit een afstompende hoeveelheid vragen die vaak verplicht door werknemers dienen te worden ingevuld. Dit met bijvoorbeeld een verwijzing naar het belang van de benchmark of omdat het directieteam dit gewoon eist 'in het belang van de medewerkers'. Vergelijk dit nu eens met een klantenonderzoek van een bedrijf waar een product van is afgenomen door de consument. Na vraag vijf haakt de gemiddelde consument af of volgen de gewenste antwoorden. Zou dit zoveel anders zijn binnen organisaties? Ik denk het niet. Indien er geen 'dwang' zou zijn geeft het percentage werknemers dat niet participeert in een dergelijk onderzoek veel meer aan dan de uitkomsten die volgen op basis van gewenste antwoorden. Hier valt dan ook nog veel te winnen. Laatste punt wat ik hier kwijt wil is het volgende; Het belang dat werkgevers hechten aan het boeien en binden van personeel is mijns inziens deels al passé. Het boeien van werknemers is gezien de 'verplatting' of 'vloeibarisering' van organisaties in de nabije toekomst veel belangrijker dan binden. De werknemers van de toekomst denken in uitdagingen bij meerdere organisaties in plaats van een langdurig verblijf bij één organisatie. Daarnaast moeten organisaties zorgen voor een continue kwalitatieve en kwantitatieve match van talent met de behoeften van de interne en externe klant. Dit is noodzakelijk om te overleven in de dynamische wereld met veranderende klantbehoeften en verregaande transparantie. Dit zorgt ervoor dat organisaties continu veranderen van vorm. Om op deze ontwikkeling in te spelen is visie noodzakelijk, een visie op talent! Dit laatste is echter iets wat nog bij veel organisaties ontbreekt. Zonder visie op talent is het effect van employer branding naar mijn mening dus nihil. Los van de bovenstaande punten vind ik het boek overall een meer dan prima naslagwerk. Gedegen en uitdagend zijn de juiste woorden. Het blijkt in ieder geval dat investeren in de talenten van mensen lonend is en zorgt voor onderscheidend vermogen. Leesadvies: Absoluut een interessant naslagwerk voor dit nog jonge vakgebied. Het boek zou standaard tot de bibliotheek van iedere organisatie moeten behoren.